這個問題我認為要從兩類員工情況來看：

如果一個員工業績表現優秀，那麼他提出加薪仍然是好員工，並且應當重點評估予以加薪且重用。

當優秀的員工提出加薪很可能是出於幾個原因：

A、感到自己的付出與收益不對等，期望與其他績效表現一般的員工拉開差距。因為優秀的員工當他付出很多得到很少時，或者當他表現優異卻和大家吃大鍋飯沒有任何差異的時候，他就會要麼他降低自己的業績表現，讓自己變得輕輕鬆鬆和其他人一樣旱澇保收，要麼他向公司爭取更高不同於其他普通員工的收益，這樣他才有動力繼續高輸出。

B、公司支付員工的薪酬機制已經比外面公司低了。員工時刻會關注外部薪酬機制，當員工發現外部公司的薪酬已經比公司高不少的時候，而公司對待員工的薪酬福利還沒什麼變化，員工就會想提出加薪。

C、外部有其他公司注意到這個員工的優質與潛力要高薪挖他。外面有公司挖優秀員工，而員工更傾向於留下來，所以想共生死漲薪讓自己有留下來的理由。

不管優秀的員工出於什麼理由提出加薪，其實都是在給公司機會。讓公司用加薪和外部公司薪酬競爭力打平，否則優秀員工可以一走了之，自己工資提升了，損失的是公司。本質上還是對公司的熱愛。

而普通的員工或者績差的員工提出加薪則是有可能在企業工作了很長時間在薪酬上一直沒什麼成長髮展，或者自己思路不清晰沒有搞清楚自己定位想當然的提出要加薪。

而這類員工對企業的輸出價值小、可替代性高，不管他提或不提加薪，本身都算不上好員工，所以也就談不上重用了。

而這樣的員工也肯定是不能給與加薪的，否則傷了那些真正優質的人才，並且還在公司營造了一種只要開口要漲薪就可以漲薪的惡劣氛圍。

在建立了完善的績效評價機制的企業，要求加薪的員工一定不會差，也可以給他更多的機會。要回答這個問題，首先要明白幾個關鍵點：

1、企業和員工之間實質上是一種交易關係，公司要績效、員工要薪酬。

如果這兩者能達成大體上的平衡，那麼這家企業的勞資關係會比較和諧，價值評價也相對會比較客觀。

2、企業購買員工的不是時間 、學歷、經驗和能力，而是實實在在的顯性價值。

但凡不以顯性價值作為薪酬支付依據，都會形成一種事實上的不公平。企業可以根據隱性價值來定崗位薪酬，但是一定要根據顯性價值來支付薪酬。

3、員工薪酬不是老闆給的，也不是上司給的，而是自己掙的，是自己創造價值去交換得到的。

4、員工到企業工作，最重要的目的就是為了薪酬，要求獲得更多的薪酬其實並不丟人。相反，對薪酬沒感覺的員工可能還真不能久留。

他要求加薪一定代表他對自己有正確的認知，對自己創造的價值有客觀的評價。這種員工需要自信、需要能力做支撐，否則在價值交換的今天 ，只是一味提出加薪卻不帶來價值貢獻，是非常不明智的，也不可能得到公司的認可。

因此，加薪代表加價值，這種員工應該得到重視，並且重用，以期讓他創造更大價值，也給他回報更高薪酬。

相反，如果員工對薪酬增長沒有任何意願，掙多掙少都無所謂，這樣的員工其實沒有太多的激情和想法，安於現狀，對企業而言是傷害非常大的。在企業中，這種小白兔式的員工很多，無慾無求，最終會削弱公司的競爭力，這樣的員工要儘快淘汰掉，更談不上重用啦。