此外，我認為這個條款的核心問題是，這個條款約定過於籠統，應屬於約定不明，法院不一定會支援用人單位無須支付經濟補償的主張。

一、具體情形如下

合同中關於勞動合同有效期內提前支付經濟補償的約定不同，那麼法院可能會因此作出支援還是不支援用人單位主張的不同判決。

1.法院支援用人單位無須支付經濟補償的情形

法院支援用人單位主張的前提是提前支付經濟補償的約定必須明確。比如在勞動合同中約定給勞動者發13薪，其中一個月作為用人單位支付的當年經濟補償，且用人單位已經實際支付了13薪，那麼法院是有可能支援用人單位的主張的。

2.法院不支援用人單位無須支付經濟補償的情形

法院不支援用人單位主張的原因是該條款約定是不明確的，如您提問中的內容，法院在審理中一定會問用人單位支付的哪一筆錢是經濟補償，如用人單位無法提供證據證明哪一筆屬於提前支付的經濟補償，法院是很難支援用人單位的主張的。

二、建議

根據以上分析給用人單位或勞動者建議如下：

1.給用人單位的建議

用人單位在設定提前支付經濟補償的條款時，要務必保證該條款的約定是明確具體的，即必須明確哪一筆錢屬於提前支付的經濟補償。比如勞動合同約定支付13薪，其中第13薪就是提前支付的經濟補償。

2.給勞動者建議

首先，如勞動合同中約定了提前支付經濟補償金的條款，勞動者可以選擇接受或不接受。

其次，一旦勞動者接受了且約定具體明確，那麼法院就有可能支援用人單位。如約定不明確話，您要注意在勞動合同履行過程中，不要跟用人單位再簽署書面協議或書面確認用人單位已經支付了當年經濟補償。

這問題涉及勞動合同法的一個一般原則問題，即勞動合同法規定的法定權利，用人單位和勞動者在勞動合同中協議改訂的，應如何認定其效力。勞動法及勞動合同法規定的法定權利，從其權利性質及特點來看，可以分為兩種型別。一種僅僅涉及私的權益，即僅僅涉及用人單位和勞動者雙方的利益問題；另一種權利型別本身又兼具義務的屬性，帶有強烈的社會法色彩，典型如依法參加社會保險的權利。理論上，僅僅涉及私的利益的法定權利，應允許當事人自由改訂，但勞動法及勞動合同法同時對這種自由改訂往往設定了範圍，以防止勞資雙方實際經濟地位的不平衡導致勞動關係中的利益失衡。這種限制絕大多數也構成勞動法領域的強制性規定，典型如最低工資的限制。兼具權利義務雙重屬性的法定權利，當事人協議改訂並不能產生雙方期望的法律效果，應視為無效。如當事人並不能因約定不參加社會保險而免除依法繳納社會保險費用的法定義務。具體到法律適用，關於無效勞動合同的判斷標準，《勞動合同法》第二十六條作了規定,存在三種情形。

一是勞動合同的簽訂或變更，一方當事人基於欺詐、脅迫或乘人之危的情形而意思表示不真實的；二是用人單位免除自己的法定責任或排除勞動者權利的；三是違反法律、行政法規強制性規定的。

用人單位和勞動者約定提前支付解除勞動關係的經濟補償金，系雙方自由真實的意思表示；用人單位並未據此免除自身的法定義務，也沒有排除勞動者的權利；特定情形下支付經濟補償金是一種強制性規定，但進而認為經濟補償金只能在解除勞動關係時支付而不能提前支付，則既缺乏明確法律依據，也與保護勞動者權益的立法價值取向相違背，缺乏令人信服的理由。實踐中，勞動者容易混淆上述兩種法定權利的性質，因此在簽訂勞動合同過程中往往對權利條款的效力產生錯誤認識，引起不必要的糾紛。為防止和避免這種情況，勞動者可及時主動向工會組織諮詢瞭解勞動合同中權利條款的性質，以明確自己在勞動關係中約定的權利義務內容。