首先，要儘量弄清下屬間矛盾衝突產生的原因是什麼，矛盾發生的過程、程度以及影響範圍有多大；其次，無論處理什麼樣的矛盾，管理者對當事雙方一定公正對待，偏袒只會使矛盾激化，甚至產生衝突移位，使矛盾更加複雜；最後，管理者要針對不同的衝突內容與程度選擇相應的解決辦法。

合作策略——鼓勵衝突雙方把他們利害關係結合起來，使對方要求得到滿足。 分享策略——讓衝突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相作出讓步。 迴避策略——估計雙方衝突可以透過他們自身的自我調解加以解決，就可以迴避衝突或用暗示的方法，鼓勵衝突雙方自己解決分歧。

競爭策略——允許衝突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支援。 第三者策略——當存在衝突雙方可接受的另一位有權威且有助於衝突解決的第三者時，就可以透過他來解決衝突。 調和策略——在解決衝突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步滿足另一方的要求。

管理者解決員工衝突溝通的技巧，美國管理諮詢公司Kirk Miller & Associates Quattroporte斯科特•米勒（Scott Miller）建議，管理者解決員工衝突的第一步是傾聽處在衝突中的員工的心聲。

將發生衝突的員工叫到一起，讓員工告訴你問題在哪裡，不要假裝你自己知道。 第二，要員工注意詞彙的運用。處在衝突中的員工在描述衝突的原因時通常用詞含糊。比如“他從來不聽我的觀點”，“他很目中無人”等。

管理者可以讓他們講出具體的行為細節，因為只有行為細節將來才有可能得到改變。比如，當員工抱怨另一個人“不聽我的觀點”的時候，管理者可以要求他列出事實，比如“我到他的辦公室講我一個絕妙的點子，他把我趕走了說‘以後再談’” 。

同時，為了讓處於衝突中的員工不感到自己被攻擊了，要求每個人不要用過於決斷的語句，比如“你搶了我工作中的功勞。”這樣說話會讓每個人都處於防備的狀態。管理者可以要求員工使用一些不那麼控訴性的語句，比如“我感到你總是在搶我工作中的功勞。

” 第三，管理者帶著尊敬和同理心傾聽員工的看法，顯示自己的理解。對大多數人來說，如果他們能夠得到理解，與別人衝突帶來的不快就減輕了很多。比如你可以說“當他把你趕走的時候，我知道你很生氣。

” 但與此同時，需要注意的是，管理者僅僅表示理解而已，作為中立者，不要贊同或者批判某一方，否則會讓性格衝動的人更加火爆。 第四，要求每個員工重述他們剛才聽到的對方的觀點，以確保每個人真正明白對方說的是什麼。

比如，第二個員工可能對第一個員工的說法反應說，“從你剛才的話中，我覺得你感到我在搶那些不屬於我的工作的功勞。”這樣如果一方沒聽明白，另一方可以重說一遍。 第五，尋找解決問題的辦法。當衝突的雙方有機會表明自己的不滿後，這時候要提出一個解決衝突的方案。

管理者問問每個員工的建議，然後決定需要創造什麼樣的機會解決衝突，併為此做出一個什麼樣的行動計劃。確保衝突雙方都能接受這個解決方法，並且瞭解自己在方案中的角色。 第六，關注行為的改變。

溝通會議結束後，管理者還要繼續追蹤這個事情，瞭解各方的反應，督促一些行為的改變。如果雙方還不滿意，就需要重新交涉。 。

這件事要看公司是怎麼規定的. 如果公司有規定,上班不能看小說,而且當時,領導就按公司的規定告訴了員工,要扣工資,且對其進行了了教育.如果員工的態度不好,扣錢就是應該的. 如果員工的態度還好,承認錯誤,並承諾以後不再犯,可以不扣錢.因為管理的目的主要是教育他,並不是為了扣那點錢. 這件事總規有一個人要承認錯誤,如果不能解決,就上報更高的上司.讓他們去處理.

那就要分那些員工和上司了。

普通的員工直接捲鋪蓋走。有潛力的員工儘量調解開導。有能力的高調的調查清楚。