好問題！恰處電商行業，剛好國內電商、跨境電商各瞭解一點。這個行業人員流動率確實比較高，甚至不亞於零售行業的平均流動率。尤其是客服類崗位，年流動率在某些公司甚至能達到50%。那麼，“離職潮”中，跨境電商到底企業該如何留住人才呢？無論是客觀而言還是在職而論，無論是從運營的角度來看還是從HR的角度來看，能做能發力的地方真的有很多。
以下，是一些基本的考量建議，題主可據實擇納。
人才是個比較寬泛的概念，具體而言還是需要有一定的適用範圍、考量基礎。每年的人員流動，最明顯的就是春秋兩撥，招聘界有金九銀十之說，二三月類同。人員流動對一家企業來說，不過家常便飯，但這”流動潮“中的”離職潮“，尤其是人才離職、流失，每每讓一些企業主肉疼不已。
但是，如果是要重點考慮如何留住人才，建議不要只關注表面資料。在想對策之前，首先要確定究竟什麼樣的人是您企業的”人才“，要因崗、因人、因階段而異。比如，一個極擅長銷售的厲害角色，在運營的方面就不一定算”人才“；一個推廣策略嫻熟的市場干將，在客戶服務方面就不一定算”人才“。因此，一切的前提，要確定人崗匹配度夠高，為崗而留才，而非留各種”才“。因人設崗，是企業組織發展大忌。建議細分出各崗位的”崗位人才流失率“，再行發力。
事出必有因，從直接的離職面談、同事反饋等方面，充分地瞭解每一位人才離職的直接原因、間接原因，分析出深層次原因。掌握最直接的離職反饋、最真實的離職原因。彙總統計出來的離職原因可能千奇百怪，需要理性看待、去偽存真，客觀地做出分析。找到可以短期、快速調整最佳化的因素，重視需要長期、持續關注的因素。
員工是企業最寶貴的資產，無論何時，都應該關注在職員工訴求，併合理滿足。訴求得不到迴應或得不到滿足是人才流失的重要誘因。建議企業在關注員工訴求的時候重視週期性、全面性，同時有反饋有落實。除了員工人生階段、企業發展規律外，企業尤其是跨境電商企業，因各國政策、文化、地域等方面的差異，員工在不同時間的訴求可能會有變化。如果是做需求調查，除了員工自身外，應該顧及到其同事、上級、下屬，甚至家人、朋友，儘量全面地掌握訴求資訊，做最全面地分析，以求得最有針對性地解決辦法。
最好的防禦就是進攻，要變被動為主動。只”撓破頭皮“地針對流失想辦法留住人才，即使有再高超的應對方法，企業也始終處於被動地位，在為之付出較高管理成本的同時也只能解一時之急。
然而，如果企業在重點發展業務的同時，持續追求自身全方位的發展、組織管理水平的最佳化升級，造就科學合理的組織架構，構建完善的培訓體系，實行通暢的晉升機制，執行全面有效的績效體系，落實周到實在的員工福利。那麼，在企業持續發展的、整體不斷升級的過程中，人才流失的問題自然會隨之被”順便“解決。
說一千道一萬，誠意最重要！如果企業只是喊喊口號，沒有實際行動，一切就都是”緩兵之計“，掩耳盜鈴必不能長久。誠心誠意地去了解員工訴求，有力有效地完善企業各方各面，讓人才們看到企業在做在落實。出來工作，即使是為龍為鳳的各崗人才，根本訴求也不會超出”求才求長求開心“的範圍。瞭解訴求不難，有結果、有落實才最重要！
其實，如何留住人才的問題，何止是跨境電商行業，國內電商、零售批發、科技服務等各行業企業也都面臨這個問題。不僅是公司創始人、最高層，各部門負責人、各級別管理人員，都在不斷地思考與探索中。
只是，能做的很多，做到的很少！但願您也是其中的鳳毛麟角！
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好問題！恰處電商行業，剛好國內電商、跨境電商各瞭解一點。這個行業人員流動率確實比較高，甚至不亞於零售行業的平均流動率。尤其是客服類崗位，年流動率在某些公司甚至能達到50%。那麼，“離職潮”中，跨境電商到底企業該如何留住人才呢？無論是客觀而言還是在職而論，無論是從運營的角度來看還是從HR的角度來看，能做能發力的地方真的有很多。
以下，是一些基本的考量建議，題主可據實擇納。
首先，確定“真”人才人才是個比較寬泛的概念，具體而言還是需要有一定的適用範圍、考量基礎。每年的人員流動，最明顯的就是春秋兩撥，招聘界有金九銀十之說，二三月類同。人員流動對一家企業來說，不過家常便飯，但這”流動潮“中的”離職潮“，尤其是人才離職、流失，每每讓一些企業主肉疼不已。
但是，如果是要重點考慮如何留住人才，建議不要只關注表面資料。在想對策之前，首先要確定究竟什麼樣的人是您企業的”人才“，要因崗、因人、因階段而異。比如，一個極擅長銷售的厲害角色，在運營的方面就不一定算”人才“；一個推廣策略嫻熟的市場干將，在客戶服務方面就不一定算”人才“。因此，一切的前提，要確定人崗匹配度夠高，為崗而留才，而非留各種”才“。因人設崗，是企業組織發展大忌。建議細分出各崗位的”崗位人才流失率“，再行發力。
其次，分析人才的流失動因事出必有因，從直接的離職面談、同事反饋等方面，充分地瞭解每一位人才離職的直接原因、間接原因，分析出深層次原因。掌握最直接的離職反饋、最真實的離職原因。彙總統計出來的離職原因可能千奇百怪，需要理性看待、去偽存真，客觀地做出分析。找到可以短期、快速調整最佳化的因素，重視需要長期、持續關注的因素。
再者，持續關注在職員工的訴求員工是企業最寶貴的資產，無論何時，都應該關注在職員工訴求，併合理滿足。訴求得不到迴應或得不到滿足是人才流失的重要誘因。建議企業在關注員工訴求的時候重視週期性、全面性，同時有反饋有落實。除了員工人生階段、企業發展規律外，企業尤其是跨境電商企業，因各國政策、文化、地域等方面的差異，員工在不同時間的訴求可能會有變化。如果是做需求調查，除了員工自身外，應該顧及到其同事、上級、下屬，甚至家人、朋友，儘量全面地掌握訴求資訊，做最全面地分析，以求得最有針對性地解決辦法。
然後，不能只為“留”而留最好的防禦就是進攻，要變被動為主動。只”撓破頭皮“地針對流失想辦法留住人才，即使有再高超的應對方法，企業也始終處於被動地位，在為之付出較高管理成本的同時也只能解一時之急。
然而，如果企業在重點發展業務的同時，持續追求自身全方位的發展、組織管理水平的最佳化升級，造就科學合理的組織架構，構建完善的培訓體系，實行通暢的晉升機制，執行全面有效的績效體系，落實周到實在的員工福利。那麼，在企業持續發展的、整體不斷升級的過程中，人才流失的問題自然會隨之被”順便“解決。
最後，誠意！誠意！誠意！說一千道一萬，誠意最重要！如果企業只是喊喊口號，沒有實際行動，一切就都是”緩兵之計“，掩耳盜鈴必不能長久。誠心誠意地去了解員工訴求，有力有效地完善企業各方各面，讓人才們看到企業在做在落實。出來工作，即使是為龍為鳳的各崗人才，根本訴求也不會超出”求才求長求開心“的範圍。瞭解訴求不難，有結果、有落實才最重要！
其實，如何留住人才的問題，何止是跨境電商行業，國內電商、零售批發、科技服務等各行業企業也都面臨這個問題。不僅是公司創始人、最高層，各部門負責人、各級別管理人員，都在不斷地思考與探索中。
只是，能做的很多，做到的很少！但願您也是其中的鳳毛麟角！
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