建築工程專案類企業員工薪酬的很多管理層工資過上萬正常，上幾萬是相對普遍的，但是如何更好留不住這些人，又如何建立高激勵性薪酬績效體系激勵到他們？

因這型別企業的管理者，大部分屬於經驗型或知識型人才。如何留住人才，又能做到相應的考核激勵，成為老闆苦惱的原因。大部分老闆是以高底薪或高底薪加專案提成、獎金的方式做薪酬設計，但往往總是激勵不了員工，企業又承擔著工資成本壓力！

工程專案類企業的管理層只能用固定工資或是“月工資+月季度獎金”？

工程週期、專案大小不一，回款就分為首期款、階段款、驗收款、質保金，就會導致財務核算統計的資料很難準確支援到考核資料。

現實中，很多工程類企業員工的效率是跟不上公司或客戶對專案需求的節奏，導致公司專案、口碑在市場競爭中長期處於弱勢水平。現在是快魚吃慢魚的時代，商業機會稍縱即逝，難道工程員工只能用固定工資了嗎？

如果只是用固定工資，對大部分員工來講，就是限制了員工的創造力，因為人性是懶惰的，大部分員工都把舒適安逸為前提，但往往就是這種舒適和安逸的想法，讓企業失去了很多商業機會。

低人效、低效率導致高成本！

很多工程專案型老闆對管理者總是很難找到比較合適的績效管理方法今天，針對工程類企業，特別分享我對這個行業薪酬績效設計方式

1、專案週期性特點；2、財務營收賬期特點；3、勞動型且基層人員流動性大；

4、施工安全性特點；5、工程質量與成本耗材特點；

下面就以這家園林工程企業為案例，特別以該家企業專案經理這個崗位來做分享

該園林工程企業組織架構：

設計高激勵性薪酬績效方案前，首先要對整個企業整個業務流程要有個清晰瞭解梳理。

工程企業業務流程（專案前期）：

工程企業業務流程（專案中後期）：

先做崗位職責與價值分析：

1、負責專案質量管理；

2、負責專案預算、成本控制管理；

3、負責專案施工團隊管理；

4、負責專案施工安全管理；

5、負責專案週期管理；

單個專案（竣工）毛利潤額

養護期補苗費用額

人創績效

月度回款不及時筆數

竣工驗收報告

專案員工流失

專案安全事故損失金額

專案經理的KSF薪酬全績效設計

下面簡單對幾個指標考核難的指標，其資料提取方式提示：

1、根據專案週期，可把專案做進度管理表，分切每個完成時間節點，以完成每個進度做薪酬獎勵；

2、做好專案預算管控，按專案進度管理，分切預算費用成本消耗，控制成本預算

3、做好專案人員統計，核算專案人員參與，計算人創績效

4、統計安全事故次數，分出事故等級

某工程專案總監的KSF薪酬全績效設計

工程類薪酬績效設計方向：