現在不只是餐飲行業！各行各業的人員招聘工作都很難！那麼對於餐飲業招人困難的解決辦法！需要以下幾種:

1.暫時提高薪資待遇！餐飲行業招不到人直接影響進店率和利潤！所以，在人員緊張的情況下，只能把店內的利潤縮小！用高於同行業的薪資待遇來吸引應聘人員！等到人員穩定後，可以將工資分為底薪和提成，提高員工工作積極性！

2.各種媒體宣傳手段！哪怕是找人幫忙，也要讓招聘資訊擴散的更廣一些！沒人看到你的招聘資訊，怎麼會有人應聘呢！廣告宣傳很重要！

3.找親戚或者朋友暫時幫你一下！人都有一個共性，就是喜歡"大幫哄"！越沒有人，就更加的沒人來應聘！一定要營造不缺人的氛圍！

總得來說，招聘是個大事，好的員工就會帶來好的收益！大公司有大公司的招聘方法！小店面有小店面的招聘解決辦法！真心對員工，真心對待每一個為你工作的人！這樣招聘也就不是難事了！一定要學會利潤共享！

如果利用好網際網路，招人顯然不是問題，但是留住人才是一門學問。

比如：加班費、學歷補助、培養方案、帶薪病假、帶薪年假、發展路線、職業規劃等等。

招聘是需要領導層上心的大事，好的員工帶來的效益事半功倍，相反則事倍功半。

餐飲行業員工的流動性都比較大，留人難是絕大多數餐飲店老闆面臨的共同難題。有的餐飲店老闆希望提高招聘標準來增強員工的穩定性，卻發現又陷入了“要求鬆了留不住人，要求嚴了招不到人”的兩難境地。餐廳似乎一年到頭都在用工荒，招個服務員真是讓餐廳老闆和店長都愁壞了。怎樣吸納更多優秀的人來投奔你？下面小編來講解一下招聘的具體渠道以及招聘時的技巧！

招人應該根據預估營業額預測人員招募需求的計劃，並應提前2-3個月制定。

首先，招聘前問一下自己這幾個問題：未來3個月，期望你們的銷售增長嗎？人力是一直處於短缺的狀況嗎？是否得到某員工可能離職的預示？瞭解員工在未來3-6個月的個人計劃嗎？是否很快就要有被提升/轉調的員工？現在是否到了人員流動高峰了？

招聘渠道分為三種：

內部招聘，員工推薦：餐廳或者可以借鑑一下其他行業的招聘技巧。內部人員招聘給予一定獎勵。如介紹一位員工入職，過了試用期可以根據不一樣的崗位給300-500元的獎勵。這樣，對人員身份有保障，還有助於維穩。

外部招聘，電話熱線招聘，中心學校，人才市場，社群勞務公司，這些方式多少會有成本，但是可選擇多。

招聘最主要的還是要找到自己的人力池。

招募資訊的設計要吸引人：

1.避重就輕，突出優勢

像一些餐廳會給員工提供食宿，那麼一定要標明，畢竟包食宿的餐廳不多，這就是餐廳招募的優勢。

2.薪資不夠，福利來湊

招聘時最好寫明這些福利：社保、法定三薪、帶薪年假、加班工資、年終獎、提成、團建、食宿、補貼等。越來越多的求職者會看重企業的福利，那麼餐企不妨每年安排一次員工旅遊、不定時安排員工集體活動等。當然，這些福利更好還是要說到做到，不然只是空頭支票 後走的人會更多。

3.聚焦招募物件的需求與痛點

比如年輕人都希望有一定的自由時間，那麼餐企不妨在假期安排和節假日加班上做出些許妥協和讓步；對於年輕的招聘者，宿舍的wifi、洗衣機、空調、電腦這些則是他們的痛點。

餐飲門店用人標準：不要和不合適的人互相傷害！

餐飲招聘是個老生常談的話題。隨著時代發展和招聘物件的年齡更迭，餐企在招聘時，不應該一昧按“老規矩”，或者單從自身情況出發粗暴地擬定招聘公告，而應該“投其所好”，站在求職者的角度，根據你想要招的人的需求，適當、靈活地調整招聘策略。招不到員工，也許不是你企業不夠好，而是因為你沒有“用心”招人。