一、制度建立
1、寬頻薪酬制度： 一般來說，如果企業實行崗位工資制的話，首先按照崗位確定薪酬等級，然後按照新進員工的具體因素套入該薪酬等級的相應檔次。隨著企業規模的擴大，員工數量的增加與服務年限的增長，就需要採用寬頻薪酬設計方法來平衡新老、級差員工之間的薪酬訴求，好的薪酬確定模式就能處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。
2、薪酬保密制度：由於無法擺平員工相互之間比較薪酬，薪酬保密制度因而產生——當然這是一種比較低水平的保密薪酬模式。這種處理方式類似於鴕鳥政策，不能解決某個問題，那就把這個問題隱藏起來。當然這也不是根本解決問題的辦法，但至少能起到緩衝作用。
二、認真分析新員工引進的性質和價值
從本質上看，企業引進新員工歸結起來不外乎如下幾類：
1、量的增長：企業規模擴大帶來的用人需求的數量增長。
2、平行發展：由於離職、退休等產生的崗位空缺導致的用人需求。
3、質的提升：企業競爭環境、戰略目標對人力資源質量提出更高要求，要求引進具有更高技術、能力的人才。
4、儲備人才：企業還需要根據需要儲備一定數量的具有成長潛力的人員，這些人員是將來時的質的提升。
5、管理需求：由於內部文化老化，企業藉助新人引進啟用人力資源存量，即所謂的“鯰魚效應”。
三、多管齊下既滿足新員工的薪資要求，又讓老員工接受
2、善於與新員工進行談判：公司招聘不管多麼緊張，都不能在應聘者面前表露出來，一定要在充分掌握應聘者能力條件的基礎上，引其先說出薪資要求，包括福利方面的，再根據面試中的不足來談判，正如到商場談價買物品一樣。把握三關，一是仔細觀察，爭取發現不足;二是有理有據的殺價;三是適當添價。與新員工談薪其實就是一種市場行為，這是正常的，只要雙方達成一致，就可以入職。
3、安撫老員工的情緒：新員工的工資比老員工高，容易引起老員工的消極情緒，如果不及時紓解，容易導致老員工的出走，所以一定要安撫好老員工的情緒，可以從以下幾個方面著手：
（1）設定工齡工資：工齡工資大部分企業都有，在企業服務了數年的老員工可以拿到一定限額的工齡工資， 可以適當地提高這個限額，這一在一定程度上對老員工有安撫作用，緩和與新員工工資矛盾。
（2）工資晉升條件：薪酬制度設計時，將工齡作為下年度工資晉升條件之一。
（3）依據服務年限長短，福利差異化： 按照在公司服務的年限，將探親假車費報銷、住房分配等根據工作年限差異化;
（4）嚴格把控新員工的績效考核： 老員工比新員工更加了解績效考核的標準，也容易拿到高分，在主管評分的時候可以適當提高新員工的考核標準，或對於老員工放低標準，這在一定程度上可以安撫老員工，又能刺激新員工。
（5）年度忠誠服務獎年度忠誠服務獎 ： 獎金+榮譽。每年年度，將在企業服務超過一點年限的人員納入年度忠誠服務獎，年金可設定千元不等並由公司高層頒發榮譽證書、錦旗。這份榮譽會比每個月多出的幾百元有意義。
（6）精神上的激勵：多給老員工更多的榮譽，讓他們有更多的成就感，一般我們會在部門會議上對傳幫帶表現優秀的老員工進行通報，給予鼓勵與表揚。
最後，一個建議是企業所需的關鍵人才必須依靠自身培養。依靠外部引進並不能從根本上解決企業的關鍵人才的持續供給。不能因為新員工的到來讓老員工寒心，也不能因為老員工的不滿讓新員工失望，HR部門應該用專業的眼光去帶動各部門思考如何創新經營，做到開源節流，增大公司利潤空間，只有這樣，引鳳、留鳳的巢才能築得更好更牢，那些新老員工差距才容易解決。
一、制度建立
1、寬頻薪酬制度： 一般來說，如果企業實行崗位工資制的話，首先按照崗位確定薪酬等級，然後按照新進員工的具體因素套入該薪酬等級的相應檔次。隨著企業規模的擴大，員工數量的增加與服務年限的增長，就需要採用寬頻薪酬設計方法來平衡新老、級差員工之間的薪酬訴求，好的薪酬確定模式就能處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。
2、薪酬保密制度：由於無法擺平員工相互之間比較薪酬，薪酬保密制度因而產生——當然這是一種比較低水平的保密薪酬模式。這種處理方式類似於鴕鳥政策，不能解決某個問題，那就把這個問題隱藏起來。當然這也不是根本解決問題的辦法，但至少能起到緩衝作用。
二、認真分析新員工引進的性質和價值
從本質上看，企業引進新員工歸結起來不外乎如下幾類：
1、量的增長：企業規模擴大帶來的用人需求的數量增長。
2、平行發展：由於離職、退休等產生的崗位空缺導致的用人需求。
3、質的提升：企業競爭環境、戰略目標對人力資源質量提出更高要求，要求引進具有更高技術、能力的人才。
4、儲備人才：企業還需要根據需要儲備一定數量的具有成長潛力的人員，這些人員是將來時的質的提升。
5、管理需求：由於內部文化老化，企業藉助新人引進啟用人力資源存量，即所謂的“鯰魚效應”。
三、多管齊下既滿足新員工的薪資要求，又讓老員工接受
2、善於與新員工進行談判：公司招聘不管多麼緊張，都不能在應聘者面前表露出來，一定要在充分掌握應聘者能力條件的基礎上，引其先說出薪資要求，包括福利方面的，再根據面試中的不足來談判，正如到商場談價買物品一樣。把握三關，一是仔細觀察，爭取發現不足;二是有理有據的殺價;三是適當添價。與新員工談薪其實就是一種市場行為，這是正常的，只要雙方達成一致，就可以入職。
3、安撫老員工的情緒：新員工的工資比老員工高，容易引起老員工的消極情緒，如果不及時紓解，容易導致老員工的出走，所以一定要安撫好老員工的情緒，可以從以下幾個方面著手：
（1）設定工齡工資：工齡工資大部分企業都有，在企業服務了數年的老員工可以拿到一定限額的工齡工資， 可以適當地提高這個限額，這一在一定程度上對老員工有安撫作用，緩和與新員工工資矛盾。
（2）工資晉升條件：薪酬制度設計時，將工齡作為下年度工資晉升條件之一。
（3）依據服務年限長短，福利差異化： 按照在公司服務的年限，將探親假車費報銷、住房分配等根據工作年限差異化;
（4）嚴格把控新員工的績效考核： 老員工比新員工更加了解績效考核的標準，也容易拿到高分，在主管評分的時候可以適當提高新員工的考核標準，或對於老員工放低標準，這在一定程度上可以安撫老員工，又能刺激新員工。
（5）年度忠誠服務獎年度忠誠服務獎 ： 獎金+榮譽。每年年度，將在企業服務超過一點年限的人員納入年度忠誠服務獎，年金可設定千元不等並由公司高層頒發榮譽證書、錦旗。這份榮譽會比每個月多出的幾百元有意義。
（6）精神上的激勵：多給老員工更多的榮譽，讓他們有更多的成就感，一般我們會在部門會議上對傳幫帶表現優秀的老員工進行通報，給予鼓勵與表揚。
最後，一個建議是企業所需的關鍵人才必須依靠自身培養。依靠外部引進並不能從根本上解決企業的關鍵人才的持續供給。不能因為新員工的到來讓老員工寒心，也不能因為老員工的不滿讓新員工失望，HR部門應該用專業的眼光去帶動各部門思考如何創新經營，做到開源節流，增大公司利潤空間，只有這樣，引鳳、留鳳的巢才能築得更好更牢，那些新老員工差距才容易解決。