“勞動者不能勝任工作”的認定程式比較複雜，涉及的面也比較廣，而且不能隨意認證，也不能隨意解決勞動合同，理由如下：

一、“勞動者不能勝任工作”的認定條件

具有以下情形的可以認定:

（一)勞動者患病的情況下，或者智力能力較差，不適應此項工作，無法勝任本職工作

（二) 身體素質正常的情況下，在同工齡，同工種，同經歷的人員中進行橫向比較，工作績效相差很遠，就可以認定為不能勝任本職工作。

（三）對不勝任本職工作的勞動者進行了再次培訓仍不能勝任的

（四）對不勝任本職工作的勞動者進行調整崗位後不能勝任新崗位的

二、認定的注意事項

（一）用人單位要有充分的證據證明勞動者不能勝任本職工作

勞動不能任任工作，一定是本職工作，員工入職前一定清楚並有簽字確認的《崗位職責》、本職工作需要有透過合法程式的《考核標準》與有勞動都本人簽字確認的《考核記錄》。而且用人單位不得故意提高標準，使勞動者無法完成。

《勞動法》明確規定勞動者第一次不能勝任本職工作的，需要對勞動者進行重新培訓或調崗。用人單位履行了重新培訓或調崗的職責，並有充分的證據證明，如再培訓記錄、調崗確認書。

三、解除勞動合同的注意事

（一）勞動者患病、女職工孕期、產期、哺乳期的不能解除

（二） 其他情形需要提前30日以書面形式向勞動者通知，或者額外支付勞動者一個月工資後即可解決。

在實踐中，勞動者不能勝任工作的認定比較難，如果用人單位要解決勞動合同，如果沒有充分的證明，出現勞動糾紛的情況下，勝訴率非常低，所以要慎重。