明確用人需求

作為hr部門，首先要明確用人需求，用人需求不是簡簡單單的幾行字一份JD可以表達清楚的，更多的是需要hr深入業務瞭解用人部門的工作情況，深入分析工作進度和工作飽和度，對用人需求做出準確判斷。當需求非常清晰的時候，招聘的目標也就變得非常清晰，可以提升招聘效率。

招聘渠道和人才的來源有很多，對於hr來講，認真分析崗位和市場行情，對不同的崗位匹配不同的招聘渠道，是非常重要的一件事。招聘渠道包括網路、線下、社交、獵頭、內部競聘、maping、移動端招聘等，認真分析崗位情況，選擇對的渠道招聘。比如技術崗，網路渠道中還要做區分，智聯和前程一般不如拉鉤好用，

hr在做招聘的時候，一定要學會建立人才庫，所有面試過的人都要進行分類整理，逐漸形成自己的人才庫，重要的人才要保持溝通和聯絡，當有人才需求的時候先看自己的人才庫。

企業員工跳槽率高，招不到優秀的人才，招聘到又留不住。一大堆活沒人幹，企業領導著急，人資部門頭疼，只要做到這三個方面一切就迎刃而解了。

入職的原因有各種，離職的原因就兩個，一個是錢沒到位，員工覺得付出大於回報，不成正比這是離職的一個主要原因。二一個就是乾的不爽，員工每到一個新的單位或者崗位都會很努力去做好自己的本職工作並且會積極表現，以爭取儘快適應單位的快節奏，希望得到認可，但由於公司存在的某種或幾種弊端和潛規則，使其不能得到公平的對待，他的訴求不能夠得到解決，隨著時間的推移，工作的激情變成對這個工作的牴觸再到厭惡，也就造成了他離職的必備條件，心都涼了，還在這幹什麼！之所以離職，無非就是這兩點。

①最直接有效的辦法員工已經用行動告訴你了，他的離開無非就是你被撬牆角了，那麼，作為優秀的人資領導，也可以去同行那裡撬幾個人才過來，他們是成手，可以直接上崗，不用浪費人員再去培訓，上崗就能創造價值，這是最直接有效的辦法②做好人才儲備， 透過對人才從層次、數量、結構上進行設計最佳化，並實行長期性、永續性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求。

要重新給人才定位，人才是一個企業的根本，沒有人才企業就會止步不前，這是文字上就能體現出來。想要留住人才，好的人才，就不能像現在這個樣子了，要痛定思痛，該給的福利一定要單位，比如，保險，獎金等物質方面的需求，再有就是走進員工的心裡，讓員工把這份工作當成自己的事業來做，讓員工看到希望，感受到工作中的溫暖，而不是遇到問題相互推諉。心暖了，也就把單位當家了，誰願意離開家呢？

企業招人，前期有2個步驟，一個是做崗位需求分析；另一個是明確崗位職責、要求和薪酬。

開始著手招人有4個步驟，人才資源整合篩選、電話邀約、到場面試、錄用通知。如果4個步驟都已經做完還是沒招到合適的人，那現在最需要做的是思考，思考招不到人的原因？哪個環節出了問題 ？一般問題有： 崗位配置是否有問題？ 崗位要求和薪酬是否匹配？和市場行情相比處於什麼位置？ 招聘方式對了沒？網聘、獵頭，都是要花錢的，招聘費用給到位沒有？ 招聘人員的工作執行和監督時是否存在問題？ 找出問題，並針對問題給出解決方案，60%的招聘完成率就有了。