先說老闆是否重視培訓的問題：

有些老闆其實是很願意花錢給企業員工做培訓的，而且也非常重視培訓的問題。但是卻又不敢去培訓，就是因為風險太高。

有很多員工，參加了培訓學到了東西，在公司得到鍛鍊和提升後，跳槽到了其他公司上班。那麼老闆花了錢幫競爭對手培養了人才，誰還敢花錢培訓呢？

解決辦法：老闆在給員工做提升性培訓前，一定要做好相應的機制制度。一是限制性機制，就是要跟員工簽訂培訓協議，說白了，就是誰花錢的問題。二是激勵性機制，就是給員工設定鼓勵機制，培訓學習得到技能提升後，當這個員工確實把學習的東西用在工作上，併為公司帶來了明顯改善和貢獻的員工，一定要有獎勵。甚至有可能的情況下，還可以加薪或者晉升。

有些企業老闆，自身無法辨別培訓機構的課程是否真的就適合自身企業。但是又很重視企業培訓，於是參加了各種各樣的培訓課程。

既花了錢，又讓參加培訓的員工出現了“疲於培訓”的逆反心理。

還有可能因為參加的課程太多，觀點不一樣，指導思路也不一樣。最終導致企業一會兒一個方向，一會兒一個制度的。

以至於到最後沒有一個能堅持執行落地的提升方案。

解決辦法：老闆如果不懂培訓，那就多跟行業大咖或者同行業其他參加過類似培訓課程的老闆多交流。透過溝通了解後，找到一家比較適合當下自己企業發展的培訓機構來學習。而且一定是堅持學習一種執行方案，在執行的過程中不斷最佳化完善，最終形成適合自己企業發展的執行方案。千萬不要盲目學習，既浪費錢，又得不到提升，毫無意義。

再來說員工注重技能提升的問題：

很多員工其實是不知道自己該往哪個方面做提升的。可能是自身工作比較模糊，也有可能是自己不清楚自己的能力範圍。

還有一些員工，自認為自己專業能力很強不需要提升。當然也確實有在企業環境裡能力極強的人。

解決辦法：不清楚自己能力不足點的員工，建議做一次能力分析。其實有一種很簡單的分析方法，就是你工作上出現了多少問題，針對這個問題來對自己能力進行評估，就很容易找到自身的不足點。而那些自認為或者本身確實能力很強的人，就可以考慮在其他輔助性技能上多做提升。

有很多職場人，是屬於安於現狀型的。他們覺得現在就挺好，不用做太大提升，對於未來也沒有太多高要求。所以他們不願意提升技能。

我只能說，這種人缺乏的是危機意識。要知道，現在的市場環境是瞬息萬變的。要不了幾年，你自認為還能滿足於現狀的技能，可能就會被新的模式淘汰掉。

就好比說，以前公交車上還有售票員，現在幾乎所有城市的公交車都是自助投幣或刷卡了。而這些安於現狀的售票員，就失去了他們存在的價值。

解決辦法：職場人也好，企業老闆也好，都要有強烈的危機意識。不要覺得自己現在挺好，以後就一樣可以不錯。任何人都沒有辦法保證自己能夠一帆風順，居安思危才是解決惰性思想的關鍵。利用自己空餘的時間，多提升自己的專業技能，一定是沒錯的。多一份付出，便能在未來多一份保障。既是對自己負責，也是對企業負責，更是對家人的負責。

最後總結一下：企業培訓也好，員工技能提升也好，都是作為職場中需要持續堅持的。而且光有培訓沒有落地方案也是不行的，所以作為企業老闆，要注重企業培訓，這是讓企業在市場競爭中更有優勢。作為員工來說，更要注重自己的技能提升，這也是讓自己在職場競爭中更有保障。