宣傳——對EAP專案本身服務內容的宣傳，以及對職業心理健康理念的介紹；調查——組織層面的調查診斷，瞭解整體心理健康現狀和關鍵影響因素；個人層面的心理檢查，幫助員工瞭解自身心理狀況；規劃——與調查結果緊密相連，根據企業引入EAP的需求，以及調查掌握的現實情況，設計詳細的EAP方案；培訓——針對不同員工群體，提供心理健康各個主題的培訓；諮詢——為遭遇心理困擾的員工提供諮詢輔導，另外可根據需求將諮詢範圍延伸至理財、法律、養生等其他領域；評估——在一期EAP專案結束後，總結專案成效，為後續企業是否繼續開展EAP、專案重心提供決策依據。當企業第一年實施這個專案時，首先需要明確“為什麼實施EAP”，比如：希望體現組織的人文關愛，豐富員工的福利待遇；企業發展遇到瓶頸（團隊凝聚力不足、員工績效低……）；安全生產（HSE）與員工心理健康緊密相關；企業裁員等專項需求……根據實施EAP的目的，可以確定選擇哪個模組作為EAP專案的匯入點。比如，希望EAP幫助企業解決團隊、績效方面的問題，那麼匯入前最好先做一個系統的組織調查，瞭解外顯原因背後，影響員工狀態的心理層面原因，確定EAP服務的框架和重點。對於國內開展的大多數EAP專案來說，影響專案效果的關鍵因素是“宣傳”模組。EAP來到中國，緣起於上世紀末大量外資企業湧入國內。早在1998年，可口可樂公司就將在美國本土實施得非常系統的EAP專案推動到中國公司，但實踐證明，國外以諮詢為主導的EAP模式出現了“水土不服”的現象，心理諮詢服務無人問津。原因就在於中國員工對心理健康概念的忽視和曲解，最普遍的觀念就是“只有有病的人才去做心理諮詢”。實際上，時至今日，這種觀念仍然非常普遍。因此，宣傳引導對於員工心理健康意識仍相對單薄的國內企業來說，是決定EAP專案成敗的首要因素。一般來說，EAP服務中心理諮詢的使用率如果達到10%左右，可以證明專案的推廣是比較成功的。要達到這個使用率，全面、多維度的宣傳必不可少，首先要讓員工瞭解“心理諮詢也可以幫助暫時遇到困擾的正常人”；第二，要讓員工安心“我做心理諮詢不會被其他任何人知道”；最後，才是讓員工在使用中認同“心理健康確實對我很重要”。看看現在仍然生存在貧困線上的多數心理諮詢師們，就可想而知宣傳對於員工接受EAP服務是多麼重要了。隨著近年來積極心理學研究實踐的豐富，EAP專案的理念也在更新，由最初的“幫助遭遇心理困擾的員工”逐步發展為“也幫助全體員工生活的更健康、幸福”，因此在心理培訓等服務模組中，心理保健、自我提升等主題越來越受歡迎。同時，EAP也衍生出了“心理資本提升（PCA，Psychological Capital Appreciation）”“員工提升計劃（EEP，(Employee Enhancement Program）”等新模式。最後，作為國企想要引入EAP專案，關鍵還在於準確定位和長期規劃。準確定位是為了明確專案目標，也避免“EAP包治百病”的期待誤區，EAP就是一項為員工提供心理健康幫助的計劃，它可以豐富人力資源管理，可以拓展思政工作模式，但絕不能替代上述工作。長期規劃是因為EAP融入企業，被員工接受需要一個過程，EAP效果的體現也不是一、兩次培訓就能體現的。世界500強企業實施EAP專案，沒有一家是把它當做“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的特效藥，相反，都是作為一項規範化、長效化的福利機制來執行，並逐步實現專案的內化、固化。因此，越是規模大、結構穩定的企業，越需要作出詳細的EAP實施規劃，使這一職業心理健康服務逐步深入人心，真正幫助到員工，也幫助企業健康發展。
EAP（員工心理幫助計劃）在國內10餘年的發展歷程中，總的來說在國企中應用較多，近年來像通訊、電力、能源行業的很多國企都陸續實施了這項員工心理服務。EAP在國內比較普遍的模組有六個，分別是：
宣傳——對EAP專案本身服務內容的宣傳，以及對職業心理健康理念的介紹；調查——組織層面的調查診斷，瞭解整體心理健康現狀和關鍵影響因素；個人層面的心理檢查，幫助員工瞭解自身心理狀況；規劃——與調查結果緊密相連，根據企業引入EAP的需求，以及調查掌握的現實情況，設計詳細的EAP方案；培訓——針對不同員工群體，提供心理健康各個主題的培訓；諮詢——為遭遇心理困擾的員工提供諮詢輔導，另外可根據需求將諮詢範圍延伸至理財、法律、養生等其他領域；評估——在一期EAP專案結束後，總結專案成效，為後續企業是否繼續開展EAP、專案重心提供決策依據。當企業第一年實施這個專案時，首先需要明確“為什麼實施EAP”，比如：希望體現組織的人文關愛，豐富員工的福利待遇；企業發展遇到瓶頸（團隊凝聚力不足、員工績效低……）；安全生產（HSE）與員工心理健康緊密相關；企業裁員等專項需求……根據實施EAP的目的，可以確定選擇哪個模組作為EAP專案的匯入點。比如，希望EAP幫助企業解決團隊、績效方面的問題，那麼匯入前最好先做一個系統的組織調查，瞭解外顯原因背後，影響員工狀態的心理層面原因，確定EAP服務的框架和重點。對於國內開展的大多數EAP專案來說，影響專案效果的關鍵因素是“宣傳”模組。EAP來到中國，緣起於上世紀末大量外資企業湧入國內。早在1998年，可口可樂公司就將在美國本土實施得非常系統的EAP專案推動到中國公司，但實踐證明，國外以諮詢為主導的EAP模式出現了“水土不服”的現象，心理諮詢服務無人問津。原因就在於中國員工對心理健康概念的忽視和曲解，最普遍的觀念就是“只有有病的人才去做心理諮詢”。實際上，時至今日，這種觀念仍然非常普遍。因此，宣傳引導對於員工心理健康意識仍相對單薄的國內企業來說，是決定EAP專案成敗的首要因素。一般來說，EAP服務中心理諮詢的使用率如果達到10%左右，可以證明專案的推廣是比較成功的。要達到這個使用率，全面、多維度的宣傳必不可少，首先要讓員工瞭解“心理諮詢也可以幫助暫時遇到困擾的正常人”；第二，要讓員工安心“我做心理諮詢不會被其他任何人知道”；最後，才是讓員工在使用中認同“心理健康確實對我很重要”。看看現在仍然生存在貧困線上的多數心理諮詢師們，就可想而知宣傳對於員工接受EAP服務是多麼重要了。隨著近年來積極心理學研究實踐的豐富，EAP專案的理念也在更新，由最初的“幫助遭遇心理困擾的員工”逐步發展為“也幫助全體員工生活的更健康、幸福”，因此在心理培訓等服務模組中，心理保健、自我提升等主題越來越受歡迎。同時，EAP也衍生出了“心理資本提升（PCA，Psychological Capital Appreciation）”“員工提升計劃（EEP，(Employee Enhancement Program）”等新模式。最後，作為國企想要引入EAP專案，關鍵還在於準確定位和長期規劃。準確定位是為了明確專案目標，也避免“EAP包治百病”的期待誤區，EAP就是一項為員工提供心理健康幫助的計劃，它可以豐富人力資源管理，可以拓展思政工作模式，但絕不能替代上述工作。長期規劃是因為EAP融入企業，被員工接受需要一個過程，EAP效果的體現也不是一、兩次培訓就能體現的。世界500強企業實施EAP專案，沒有一家是把它當做“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的特效藥，相反，都是作為一項規範化、長效化的福利機制來執行，並逐步實現專案的內化、固化。因此，越是規模大、結構穩定的企業，越需要作出詳細的EAP實施規劃，使這一職業心理健康服務逐步深入人心，真正幫助到員工，也幫助企業健康發展。