企業花費了大量成本，苦心培養出來了一批適合自身發展所需的人才，眼看就要進入崗位產生回報了，結果轉眼卻為他人做嫁衣，這是極其難堪的問題，要想徹底杜絕太過絕對，但至少我們可以採取一些措施，減少這種現象：

一是加強制度約束，增加跳槽成本。法制是最根本的保證，也是最可靠的手段。員工培訓後，能力必然會得到提升，同樣也就意味著會有更多的發展機會，對於參加高成本的培訓（比如送進某個高校培訓班）或對公司核心機密密切相關的員工，可以透過簽訂合同協議，來規定最低任職期限、取消相關學歷認證、跳槽繳納賠償金等方式，以此來增加違約成本。

二是最佳化管理模式，走進員工內心。員工不會無緣無故就走人，要麼薪酬問題、要麼工作舒心問題、要麼發展空間問題。如果我們把員工比作自己公司的孩子，那麼理應善待自己的孩子，但事實上，卻又很多公司不僅沒有善待，反而虐待，甚至把眼光落在引進別人家的孩子。最常見的，自己員工不漲工資，外面招人漲；有個高管空位，第一時間是從外部引進人才，而對自己員工視而不見。如果員工心涼了，那麼自然也就對公司沒有歸屬感了。

三是加強激勵引導，注重獎勵誘惑。人都是感性的動物，不能像對待機器那樣要求員工一成不變，需要給員工設定一些激勵誘惑，達到一定標準就能獲得職位、工資、福利、子女教學等多方面的好處，在這些一個個小目標下，員工才會越幹越有勁，瞄準階段性目標而不至於被重複枯燥的工作所淹沒。否則員工始終都是拿錢幹活地被動輸出，毫無互動感，那在哪幹不是幹？

企業能發大價錢培訓員工，說明這企業眼光看得比較長遠，當然自己培訓出來的員工要外面請來的靠譜一點。想避免員工跳槽或被挖牆角，可以根據員工的工作能力和產生的價值，適當的加點工資，或者能給他提供一個平臺，讓他在這個平臺上展示自己，這樣員工也能看到了前途，做事也會很用心很負責的...……

員工跳槽，拿馬雲的話來說：無非是錢沒給夠和心裡受委屈了，我的看法也差不多。這裡牽涉到兩個問題：一，如何給錢；二，如何使員工心裡少受委屈。這裡題主的問題還牽涉到一個培訓：如果僅僅是一般性培訓，幾乎所有工廠都要做，如果是特殊的高階技能，可以與受訓員工簽訂合同。

如何給錢，相信有很多老闆都探討過這個問題，但很多老闆在頭腦裡都擺脫不了成本這根弦。給錢那可是勞力成本，給得多，成本就上升；作為員工，出門就是為了掙錢，能掙多一點錢，幾乎誰都這麼想。給錢往往成為了老闆與員工之間的一種博弈 ：老闆的想法是剛剛給夠，剛好留住人，員工的心態是，哪裡錢多往哪裡走。這也就形成了規模性的跳槽運動。

而且所謂的挖角跳槽，往往是專找老闆的痛點，痛處。為了挖角，有些企業是肯下功夫的，我見過一個企業為了挖角，幾乎象間諜一樣，對物件公司的人員構成，誰行誰不行都瞭解得一清二楚，有的甚至比老闆本人還清楚。人家挖角當然挑選行的挖！

這裡就給了老闆一個課題：如何給錢留人？首先就要識人，如果一個老闆連手下的員工誰行誰不行都朦朦朧朧，可能是該給錢留的不給，不該給的卻給了，不行的給留下來了，行的還給整走了！這絕對不是危言聳聽，玩成這個譜的老闆還真不是少數！

總之，給錢要看準給！有些老闆為了留人，有時還拆分一些股權，同樣也要看準給！

說到這裡我真正要吐槽一些企業的管理方式：筒單粗暴！所謂的管理，就是找一群人開會訓斥一通或者員工做錯什麼漫罵一通；長年累月就只懂這些負情緒灌輸！要麼員工形成了負情緒疲勞，要麼負氣走人！

多一些人性化管理，管理裡邊有學問，這個學問就是知人，通人性。

對於核心技術人員，重要的機密崗位。可以考慮簽訂服務合同，保密協議，競業協議。籤這些協議，企業要心誠意真，不要做個套只套員工，不套企業。

1.建立好教師人才梯隊。對於骨幹教師，可以器重，但不能倚重。把雞蛋都裝在一個籃子裡是不明智的，學校只依賴一名骨幹教師也是危險的。我們要做的是建立好教師人才梯隊，透過相關課程培訓，複製優秀教師，避免學校被某一個名師“綁架”；同時這樣也會打擊骨幹教師“擁兵自重“的心理，從而減少管理上的風險。

2.細化教學流程，避免骨幹教師“大包大攬”。所謂細化教學流程，就是讓不同的老師負責不同的工作環節，比如教學、招生、運營、售後等環節，不能被某一個老師大包大攬，從而降低老師的不可替代性。這樣，在能力方面骨幹教師“自立門戶”的可能性就大大降低。