一般糾紛訴訟舉證均是主張者舉證，但勞動糾紛是比較特殊的糾紛或訴訟，在勞動糾紛中大多數都要求企業舉證，不光是因為這類糾紛大部分是勞動者起訴公司，還因為勞動者屬於相對的弱勢群體，不具備或缺乏舉證能力，仲裁或訴訟中一般要求單位舉證，不完全適用“誰主張，誰舉證”的原則

一、首先說清楚舉證責任

1、發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果

2、勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

3、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

從以上可以看出，大多數舉證責任在用人單

二、企業如何舉證問題

如果勞動者起訴公司沒有簽訂勞動合同或企業方合同保管失當導致丟失損毀要求支付雙倍工資或簽訂無固定期限勞動合同，企業可提供工資支付憑證、職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄、、向勞動者發放的“工作證”等能夠證明存在勞動關係的證據，同時也可舉證勞動者填寫的用人單位應聘登記表等錄用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言和勞動合同等均可作為證據。

三、要當心仲裁和訴訟中舉證責任尤其是做偽證，避免自己為自己挖坑

在很多企業，在仲裁階段常常提交偽證，用人單位會有僥倖心裡，比如績效考核不合格，員工違紀，員工培訓記錄，不適崗等等證據企業都可以隨時造，隨時蓋章，對企業來說要開掉員工造偽證是比較常見的，同時還因為勞動仲裁中沒有規定企業偽證的後果，因為仲裁不是法院，不具備執法權，只有仲裁調解權，在勞動仲裁時，即使提交了偽證，仲裁機關沒有法律依據可以對提交偽證者的企業進行處罰，所以企業就有這個造偽證的僥倖心裡，但這裡一定要當心，因為一旦仲裁失敗下一步就是到起訴階段，起訴階段就是法院的事了，法院依據民事訴訟法的規定對提交偽證者進行處罰，一旦到這個階段企業如果造偽證基本就必敗無疑，而其還要承擔造偽證帶來的責任和處罰，可以說是自己給自己挖坑，偷雞不成蝕把米的結局

總之，企業舉證相對勞動者要容易得多，不過，還是請企業珍惜人才，畢竟，誰喜歡法院相見這種麻煩事呢，對吧。

這個問題沒有必要公式化的解答，其實這個問題說難不難說易也不易。

要保留一切可以使用的證據，包括銀行往來，即使他以前是用私人賬戶轉錢給你，這也可以成為證據的。另外你在他那裡工作，同事的證詞，公司的出入卡門禁卡之類的。還有就是你為公司辦過什麼事情，要說得清楚明白前因後果。

以上種種都能夠成為證據，還有一點就是不要怕麻煩，多點去勞動仲裁。勞動仲裁對於勞動者來說是免費的。

作為打工者來說一定要保護好自己的權益不受侵犯。

首先企業要建立完整的，合法合規的人力資源制度和流程，在此基礎之上，按照制度流程來操作，就是最好的應對。而不是等到出了問題，才去找各種證據，是找不到的。

舉個例子，

某企業在三季度辭退員工A，按標準工資進行了N+1經濟補償，A索要年終獎未果，申請勞動仲裁，要求發放年終獎，並對月薪酬提出異議。企業方可舉證的材料包括：有簽收記錄的錄用函，簽字確認的薪酬確認單，工資發放記錄，勞動合同，簽收的公司制度或宣貫記錄，簽收的員工手冊等等。證據越完整對企業越有利。

如果人力資源的SOP缺失，過程管理不嚴，執行不到位，是不可能在偶發事件中，做到充分應對的。