有一句話，很有道理:人品大於能力！

作為一名HR，大致會從以下三個方面考察候選人:價值觀、履歷、能力。

價值觀，在挑選候選人時HR首先會基於候選人的簡歷，提出一些驗證虛實的問題，所以千萬不要在簡歷上造假。

履歷，就是了解候選人以往的工作經歷，結合有人部門的組織架構，看是否符合；如果不符，能否協呼叫人部門與候選人之間的落差。

能力，這個取決於候選人自己對崗位知識的理解和學習，還有就是用人部門的崗位職責要求。

簡歷:一份能力說明書

對於一個專業做招聘的HR來說，簡單看看簡歷，就已經有了一個最基本的判斷。什麼學歷什麼學校什麼專業，代表著一個人的學習背景，說明一個人在學生時代的競爭力、學習能力等；畢業後第一份工作單位是什麼樣的公司、什麼崗位、具體工作內容，後續跳槽的軌跡，代表著一個人職場經驗及競爭力。

一個有經驗的招聘人員對自己需要招聘崗位的能力要求十分熟悉，對比一下簡歷上的內容，就有了一個初步判斷。如果認為差距過大，簡歷直接扔掉！如果覺得差不多，那就可以預約面試了。

一般公司可能不會這麼做，但是我會這麼做。從招聘崗電話預約面試開始，面試已經正式開始了。候選人接電話時的語氣是最真實的，接到電話後的第一反應是最真實的，可以看出一個人待人接物的態度、素養、精氣神；簡單溝通交流一下，很容易判斷一個人的思路是否清晰，甚至從電話裡聽到的聲音就可以對一個的性格有了判斷。

不少大一點的公司或成熟一些的公司都有測試，目前大都是網路測試。這些測試題一般都是由專業的人力資源顧問公司設計，背後是一套心理學理論體系，可以幫助用人單位很好地瞭解候選人的智力水平、性格特點、思維模式、管理風格、內在動力等。測試結果再與公司的經驗資料對比分析，一個人的更深層次的畫像就呈現出來了。

經驗豐富的HR與候選人見見面，聊聊學習、工作與生活，一般30分鐘到60分鐘。結合此前的一系列材料，進行一次全面的綜合評估。思路清晰不？表達流暢不？邏輯思考能力如何？學習能力怎樣？都做過什麼，做得怎樣，能否把自己做過的事講清楚說明白，知不知事情背後的所以然……

面試背後的理論基礎: 1.優秀是一種習慣；2.行為具有慣性！3.透過過往可以預測一個人的未來！

這個問題其實很多人問過我，在這裡我簡要分享幾點:

第一，首先是先弄清楚公司需要什麼人（用人標準/崗位定位）。招聘面試是大部分HR成長的第一步，但很多HR往往在篩選簡歷或者招聘面試都並不精準，就是因為對崗位本身的要求和標準沒有搞清楚，面試多了，方向偏了，找回來的人往往並不合適，就是因為對用人標準沒有吃透。有人會問，用人標準包括哪些東西呢？或者說應該從哪些維度去評估一個候選人是否合適呢？這其實又是另一個問題，每個公司對崗位都會有自己的評估維度，但離不開專業能力，綜合素質以及價值觀這幾點。當然不同公司的側重點有所不同，但只要瞭解清楚我們需要什麼樣的人，就不難找到合適的人才

第二，結構化面試。吃透公司用人標準之後，對於初步篩選出來的候選人，進行結構化面試，面試評估維度針對上面說到的三點進行提問:譬如可以根據候選人的經歷闡述，判斷對方專業能力是否符合我們的標準；透過面試溝通觀察候選人的邏輯思維已經溝通表達能力；根據業餘信時間規劃，家庭背景等資訊判斷對方學習能力，教育背景，求職動機，性格以及個人價值觀等資訊。結構化面試是以崗位標準為基礎的一種有目的，系統性的評估方式。

第三，藉助人才測評工具。譬如MBTI職業性格測試，PDP性格測試，九型人格等都廣泛應用於人才甄選工作中。

綜上所述，HR判斷候選人是否合適，首先需要梳理清晰崗位用人標準，然後以此為基礎，進結合結構化面試人才測評等工具，才能知己知彼，提升招聘的精準度。

其實從hr角度看，他只能從簡歷和用人部門提需求篩選，看初步條件是否匹配。

在校招人數較多情況下。

看是不是211，985重點

其次看專業是否相符

最後看在校有沒有體現專業能力的或綜合能力的條件。。。

一、學歷：大學本科以上或大專以上，基本要求全日制，自考和成教基本不會透過。當然，也得看所在的行業和企業的規模，比如快消類、行銷、銷售職位，對學歷的要求就稍微要低一點。

二、工作年限：工作年限可以基本判斷候選人是否合格，對於跳槽太頻繁的候選人，HR也會慎重考慮，擔心求職者不穩定。

學長建議：求職者一份職位最好每份職位工作兩年以上再跳槽。

三、工作連續性：從畢業後所從事的職位是否存在連續性，是否一直在本行業。多份工作且行業跨度較大的求職者，HR也會慎重考慮，質疑該求職者的職業規劃是否明確。

四、崗位匹配度：你優秀，並不一定會被錄取。HR所篩選的一定是最符合該崗位的簡歷，而不是最優秀的簡歷。

學長建議：寫簡歷不要光撒網，可針對意向企業的崗位說明書進行簡歷“定製”，必要時可適當收起自己的“鋒芒”。畢竟我們的終極目標是為了獲取工作機會。