員工鬧情緒是很正常的事，首先安撫情緒，坐下來好好談談，瞭解清楚鬧情緒的根本原因，比如工作時間太長，工資少了，或是老闆你自身的原因，聽聽員工的訴求，為什麼會鬧情緒，再問問其想怎麼解決，如果是比較好的，對公司有益處的建議直接採納，

如果是老闆自身的問題，要誠懇的認錯，讓員工看到你的誠意，如果比較棘手的問題，一時難以解決的，要推心置腹的向員工表明你的難處，公司的難處，讓其理解你，理解公司的難處。相信很多員工都是同情達理的。

最後一頓酒，多碰幾次杯，多叫幾聲兄弟，這事基本就解決了。

90％以上的問題都可以透過溝通解決，如果溝通解決不了，那說明方式有問題，反思下，換種方式溝通。

你好，這個問題有利於我們換位思考，我們絕大多數人都不是老闆或者領導者，然而很多人都鬧過情緒。

老闆的結果導向思維是天然的

不在其位，自然感受不到其位的壓力，越靠近戰略核心，戰鬥力越強，思維越活躍，結果導向思維越明確。所以他們希望達成利潤目標、實現收入目標、完成產量目標、提升企業技術研發核心競爭力等等，而所有這些都需要靠人來完成，所以在他們心目中那些能達成這些目標的人是心肝寶貝！

進而，在老闆心目中就產生了三類人：

1.少數核心關鍵人才

這類人是老闆的核心支柱，他們的一舉一動關乎企業的戰略達成，甚至生死存亡，面對這樣的人，如果鬧情緒了，老闆就開始鬧心！他們無論表面是如何的風平浪靜，內心一定波濤洶湧，會想盡想盡一切辦法安撫住這些人的情緒，避免影響到工作，甚至發展的更加惡劣。

2.骨幹員工

對於企業的骨幹員工，老闆也會適當關心一部分，如果你鬧情緒找到了老闆，老闆也會有一定耐心的和你溝通一下，半走心的安撫一下，或許和分管的其他領導也傳達一下，可能也會給點實惠，滿足一下，但是，很可能在老闆心目當中，畫上這是第一次也是最後一次或者印象裡留下不成熟暫時不能重用等標記，這就是人性，他得根據自己的需要潛意識自動發生思維標識。

3.一般員工

有一句話大家不要理解錯了，老闆說“員工是我們的財富，我們發展依靠員工”這句話沒錯，但是絕對不是某個一般員工個體，而是整個員工群體，當個體單獨拎出來來的時候，在老闆意識裡大多不值一提。

如果一名員工和老闆鬧情緒，會有兩種可能：

第一種，如果情緒訴求合理，老闆安撫了一下你的情緒，並滿足了合理訴求，那這家企業有報紙的等報紙，沒報紙的各部門開會當案例，反正大家都要知道一下我們老闆平易近人，而且關懷最基層的員工；

第二種，訴求不合理或者老闆懶得理，那或許很快被領導調崗、批評、辭退的可能性都有。

所以，做人都想做有尊嚴的人，上班我們也想有尊嚴的上班，那麼努力成為有核心競爭力的人，別人才能搭理你，否則在如草芥，不在了可能都沒人注意。