作為上級，對下屬都應該有惻隱之心，不同情況要做不同對待。

一、創業微小團隊

1.如果對方是創業夥伴又是下屬，那就要當朋友一樣耐心談心、陪練、磨練，要儘可能讓團隊快速成長、強大，不能放棄。小團隊沒那麼多時間和資源可浪費、耽誤，合夥人、股東，也需要穩定。

2.如果對方是普通員工，非合夥人，非關係戶，那就要先“胡蘿蔔”後“大棒”。每一個崗位都不養閒人，尤其是創業團隊。需要給下屬一段成長時間，並給予指導、要求，如果提升很好就皆大歡喜，如果還是很脆弱導致影響工作，那就安排其他合適的崗位或者勸離吧。

3.如果對方在某些方面卓越，但就是自尊心太強，感情脆弱，那需要給予“寵”，並安排人事管理較好的人給予其輔導，並慢慢培養成骨幹人員、核心人員。

4.小團隊容易用感情裹挾做事，需要適可而止，不能一味地看“態度”不看“能力”！尤其是團隊中種人不宜多。

二、在大中企業

1.大中企業，在招聘過程中，就會對人員的專業能力、協助能力、儀態等方面進行考量，如果下屬情感脆弱，容易影響工作或者影響團隊，需要立即讓人事部門給予輔導、職業培訓。

2.上級以工作目標為導向，需要成熟、職業化快速處理工作，不用“哄”著下屬幹事。對於脆弱型的人，在不激化對方情緒更壞的情況下，以派輕鬆活的方式轉移注意力，幫助其釋放情緒。

3.情緒脆弱透過輔導、幫助也不能改變的，要考慮換崗或者迭代。

4.如果對方是男孩，那就適當試試“激將法”治療治療，練好就脫胎換骨，練壞了只能說不適合當爺們兒，他可以當個“偽娘”了。

三、關於“上級”

1.作為上級，除了有惻隱之心外，還應該有一定的“駕馭”能力，能更好的釋放下屬的潛能，合理適時地指出對方的短處或者不足，並給予幫助，讓下屬的缺陷更少，更有利於團隊協作。

2.要有格局、胸懷。

3.要善於發現問題，規避風險，或者解決問題。

4.要有正確的觀念和人品，儘量用下屬之長。

5.善於用其他同事、下屬的好朋友、下屬的家人，來幫助容易脆弱的人變得堅強。

6.適當做團隊建設，發現問題，歷練大家。

這樣的下屬職場中難免。自尊弱分很多種情況對待自尊弱同樣也應有不同的處理方式。就像凡事沒有一個標準答案一樣，我們應對這樣的事情也應該具體問題具體分析。

首先，如果是一個未經歷練的職場新人，出現這種自尊弱的情況很容易理解。因為初入職場，對很多事務程式不甚瞭解，出現失誤很正常，作為領導也是從一個個失誤中不斷成長起來的。對自尊弱的新人出現狀況和失誤應以善待和包容為主，避免在人前劈頭蓋臉的批評，私下講清楚利弊關係，透過授予一些相對不重要的任務給予改正的機會。如果是一個可塑之才，會有讓人刮目相看和內心強大的一天。如果多次指點提攜仍扶不起那就另當別論了。

其次，另外一種情況是對於一些恃才傲物的員工，如果自尊弱那就要看老闆需要他的程度了。如果這人對公司發展很重要，很有才華，具有很強的不可替代性，那麼老闆就要改進與其的溝通方式了，讓人才既能充分展現才華又能自尊得以尊重，對於組織事業的發展和上司的領導技術提升都有好處。另一個角度來講，每個人都有自己的特點，一個優秀的上司應該能容納各種特色的人才。

最後，對於能力一般職場老油條，業績平平又自尊弱那真是有點錯過磨練自尊的最佳時機。不過是一個善於用人的上司，可以開發他的新潛力，同時在其提升能力的同時，透過新任務的鍛鍊和談話加壓，提升其應對外界點評的能力。如果既不能出色完成新任務，又不能接收上司的在合適時間地點和場合的批評，那可能不光是自尊弱的問題了，而是是的適合在職場生存的問題了。

還想補充的一點是，自尊無所謂強弱，上司與下屬之間的關係也是人際關係的一種，良好的人際關係應以相互尊重為前提，首先尊重對方才是有效溝通和解決問題的正確開啟方式。