1. 用人單位制訂的工作制度是否列明曠工是否是嚴重違反工作制度的行為及外理辦法。

2. 用人單位制訂的工作制度是否經過民主協商或公示告知勞動者。

3. 用人單位單方解除勞動合同是否對勞動者曠工的原因酌情處理。

4. 勞動者是否符合法律法規規定，終止勞動合同的情形。

5. 用人單位單方解除或終止勞動合同是否按法律法規的規定實行。

以上第一條的情形是，用人單位的規章制度有列明曠工屬於嚴重違反規章制度的行為，那用人單位有權解除或終止勞動合同。

(可參考勞動合同法第三十九條第二項的規定)

第二條的情形是，用人單位制訂的企業規章制度是否依照法律法規的規定訂立，如果企業的規章制度本身就不合法，那就不能使用以上第一條的權利。

(可參考勞動合同法第四條規定)

第三條的情形是，曠工屬於違反企業規章制度，如果曠工的原因是遭遇不可抗拒的因素，比如地震，水災，極其惡劣的天氣等原因，用人單位不應按曠工處理。

(比如民通法則就有對“不可抗拒因素”詳細的說明，可參考！)

4. 第四條的情形是，勞動者因個人自身原因不符合解除或終止勞動合同的情形，比如職業病診斷期或觀察期間的，懷孕的，喪失或部分喪失勞動能力的，連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的這些法律法規規定的情形等，用人單位不得解除或終止勞動合同。

(具體情形可參考勞動合同法第四十二條規定)

5. 第五條的情形是， 根據《勞動合同法》第三十四條規定 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

補充: 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

曠工，是指職工除因不可抗拒的因素影響無法履行請假手續情況外，不按規定履行請假手續又不按時出勤，或者請假未獲批准而擅自離開工作崗位的，或者請假期滿不續假或續假未獲批准而逾期不歸等出勤情況。

企業現在定員定崗，一個蘿蔔一個坑，某個職工曠工行為要影響企業正常工作，重要崗位職位曠工甚至導致企業停產，因此曠工屬於職工最嚴重違紀行為之一。以前國有企業員工聯絡曠工十五天就可以開除公職。

《勞動合同法第三十九條：“ 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。”第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，透過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

如果用人單位經過民主程式依法制定的規章制度明確規定員工有曠工行為可以解除勞動合同，該規章制度向勞動者公示即可作為用人單位單方解除勞動合同依據，用人單位不需要支付經濟補償金。

如果用人單位經過民主程式依法制定的規章制度明確規定員工有曠工行為可以解除勞動合同，但該規章制度沒有向勞動者公示，用人單位不能以此為由解除勞動合同。否則勞動者可以申請勞動仲裁單位違法解除勞動合同並要求單位支付賠償金或者繼續履行勞動合同。