無論是管理還是領導，非常重要的一個目的就是讓員工自動自發地去做事，能夠自我驅動起來，不僅把工作做對，還要做好、做快。那麼如何讓員工從被動到主動，自我驅動起來呢？

一、企業願景與個人目標的吻合。這樣員工所有的工作不是為企業在做，而是為自己，這樣自然就會有動力；

二、良好的利益分配機制。清晰的責權利體系，員工就能明白自己做事的最終結果是什麼？能收穫什麼？做不好會怎樣？從而自己鞭策自己。

三、文化氛圍的營造。第一，管理者儘可能變成教練型領導，去支援和幫助，而不是控制和打壓；能激勵起員工的想做事的願望；第二，公司的獎懲機制健全，營造多勞多得的氛圍，獎勤罰懶；第三，公司的一把手要有精神感召的能力，像馬雲一樣，讓員工帶著使命感去做事。

四、支援體系保證員工能做事。一項工作即使員工最初想做，但資源不匹配，其他人不支援，都會導致他沒法做，最後就不想做了。

五、針對個體能力情況要進行輔導，保證他會做。不同的人、不同的崗位、不同的任務，都可能導致任務壓力太大，沒有信心和能力完成。所以領導者要對執行人有針對性的輔導，快速提升他的能力，幫助他建立信心，如此就會想去做事了。

你好這個問題可分為“員工問”和“老闆問”。如果是求職者問的話，就複雜了，首先他可能是對“自己不願主動做事”的辯解。因為老闆沒有調動“我”的積極性。根源首先在“老闆”，所以解決問題的動力在老闆那。

如果老闆問，這個問題就容易解決了。

泰羅是管理之父，他的“工時管理”量化了平均勞動成本；他的“計件工資”從物質上提高了勞動積極性；

哈爾西獎勵工資制，工資和獎金制度上提出了重要的創見。即在完成任務之後，增加了獎勵工資。

發展到“現代”管理時代了，不僅管理的“程式”，更需管理的是“個性”，即把個人的興趣愛好、職業規劃、自我實現需求納入到管理範圍。才真正能使員工變為主人，主動為公司出力、做事。