管理者如何為下屬劃重點，我可以理解為“安排重要工作”吧。

一個懂管理的人，每一天的工作中，都會時常根據20/80管理原理進行計劃、分配和安排。

具體如下：

1、分清楚哪些工作是重要的，哪些是次要的，按照主次計劃和安排。

2、對屬下各位員工都應瞭如指掌，各人的能力如何，思想心態如何，都必須有個清醒的瞭解，然後將重要的工作安排給那些能力好，心態好的員工，以此類推落實各項工作更加高效。

優秀的管理者都懂得如此，最遺憾的是，把重要的工作安排給能力不匹配的人做，那一定是管理者的失敗。

3、下屬中哪些員工潛力較好，較可適合加強培養，使其儘快為組織產生高業績，管理者也應有個主次計劃和安排。培養有潛力屬下，也是管理者日常一項重要工作。

至於哪些是重點工作，哪些不是，作為管理者應該曉得，管理沒有標準答案，只有適合就好。

至於你所問的重點，也應沒有標準，各企業有各企業情況，應根據各自實際靈活安排，在此就不再贅述了。

願你明白，祝你愉快！

作為管理者，當然也不能因為權力在手，高高在上，不把員工當回事。特別是在安排工作的時候，該做的提示，一定要做到位。居於管理者的職位，經常參加公司的各種重要會議，經常與公司領導層進行溝通，比員工有更多瞭解公司全域性的機會，更容易把控方向。資訊的不對等，如果再不能將公司層面的精神傳達下去，做到重點提示，那就是領導者的失職，完全可能導致員工工作上出現失誤。

嚴格依照公司的戰略發展方向，告知員工工作的目標，對重點、風險點進行強調，並對質量做嚴格要求，這是作為一個管理者應該做到的。

管理者如何為下屬“劃重點”，我個人理解為這是在團隊管理中，團隊負責人在給團隊成員下達目標後，為團隊成員如何實現目標提供的方法指導。

今年我在一家地產置業公司做人事經理，因為公司是一家新創業公司，需要非常多的業務人員，所以我招募了四個招聘專員。她們有些是畢業剛半年的，有些乾脆還沒畢業，甚至還不是學人力資源管理專業出身。她們在3月底入職，4月公司就招到了50個業務人員，5月招到了100個業務人員。我是怎麼為這些夥伴做指導的呢?目標管理由三部分組成：

1.目標設立機制

2.支援及反饋機制

3.糾偏與激勵機制

這其中的支援機制就是題主所提出的管理者如何為下屬“劃重點”的問題。

支援機制是什麼？

所謂支援機制是團隊負責人幫助團隊成員解決目標實現過程中出現的難題的機制，實際上就是一種幫助。公司招聘過程中最大的三大難題在於：弄清楚公司優劣勢什麼？怎麼擴大招聘渠道？怎麼提高邀約能力？這些問題不是團隊成員能夠獨立解決的，至少在我當時情況下，我的團隊成員是解決不了這幾個問題，所以這是我作為團隊負責人的責任。我能為團隊成員提供的幫助就是：分析出公司優劣勢是什麼並且培訓到位；發掘更多的招聘渠道並要求使用到位；進行邀約能力培訓。

因此，支援機制應該按照以下模式執行：

（1）清楚團隊目標及如何進行子目標拆分。比如我5月的招聘目標是100人，我將其拆分為推廣到100000人；聯絡10000人；溝通2000人；邀約600人；到面500人；入職100人；留存50人。

（2）找到實現各子目標的辦法。根據拆分下來的目標，我分析出公司招聘過程中最大的三大難題在於：弄清楚公司優劣勢什麼？怎麼擴大招聘渠道？怎麼提高邀約能力？總結下來在於兩件事情：擬定邀約話術手冊和擴大招聘渠道。

（3）對團隊成員進行反饋指導和培訓。團隊負責人知道方法如何實現是不夠的，他還需要為下屬“劃重點”。怎麼做到這一步呢？在團隊人數比較多的情況下，進行團隊成員培訓是一個比較好的辦法。我就是在擬定了邀約話術手冊後對團隊成員進行了一次系統化的培訓同時對他們進行了模擬訓練，讓團隊成員快速掌握了話術要領。

只要掌握了目標管理的三大精髓，作為管理者便可以輕鬆知道如何為下屬“劃重點”了。