概括的說，一是來實的，就是薪資激勵，但需要把規則搞細緻，否則，人們只愛多拿，不喜歡少拿；二是來虛的，就是多誇獎，但也需要注意，光誇不行，人們光聽好多，就聽不了壞的啦，需要人多的時候誇，一對一的時候罵；三就是挑起鬥爭，其實是競爭，但。。。其實，只有到了鬥爭的程度，才會出業績，所謂，人不擠兌不長進。

對於企業家來說，適度的員工獎勵，有利於提升員工的工作積極性，但提升員工工作積極性，不僅僅要在薪酬待遇上要下功夫，而且也需要在員工福利，例如住房補貼、午餐晚餐補貼以及加班補貼等下功夫。此外，制定出有效完善的薪酬激勵方案，讓員工在工作的過程中享受到公司的福利待遇，提升工作熱情與積極性，這也是顯得非常重要的。此外，公司環境與氛圍特別重要，定時組織公司活動，或在重要節日派發節日禮物或卡券，同樣也會讓員工感受到家的溫暖。

員工的積極性不高，主要有兩大方面的原因，一是員工自身的，一是企業的原因。

1.個人原因

影響因素有：性格本身因素，就是懶懶的人；與家人的關係不融洽，無心工作；工作能力不強，缺乏自主性；人際溝通能力差，工作中經常被孤立；職業發展受阻，工作沒有動力。

2.企業的原因

不能為員工提供必要的培訓；規章制度不人性化；直接上級管理方式無法接受；工作分工不明確；工作量過大。

如果提高員工的積極性？對於不同的情況，我們具體分析後可以採用不同的措施。

1.如果是家庭原因，或者希望被團隊接納。可以進行員工關懷。比如經常與員工溝通，節日慰問、節日福利、團建活動、有事情大家幫忙。

2.如果是由於工作的職責模糊，可以明確工作職責、目標。

3.如果是員工認為沒有發展，可以拓展一下職業發展的通路，沒有管理崗位可以設定技術類職稱崗位，或者進行授權管理。

4.如果員工能力不夠，也不知道如果提高，可以提供相應的培訓。

5.如果是薪資待遇的因素，可以在薪酬方面做調整，或者設立考核機制。這種方式是我們最常用的，但是激勵效果確實有限，而且會引導員工向“錢”看齊，沒有就不做了，當然銷售型別的崗位需要除外。

如果你細細品味你的員工會發現，員工最開始是為錢工作，如果在待遇合理的情況下，員工會逐漸為為他的上級工作。最好的激勵就是管理者的認可和鼓勵。試著每天用具體的事例表揚一次你的下屬，你的團隊會更加的優秀。

如果我們想提升公司業績。人員固定重要，還有其他關鍵因素也不少。首當其中的是客戶。我們要有一套完整的客戶服務體系，怎麼留住客戶、拓展客戶，提高客戶滿意率。第二實力，也叫核心競爭力，同行業的競爭情況，你們的優勢在哪裡，你們的亮點特色在哪裡？第三，市場，你們公司市場佔有率如何。拉拉的領導經常說，他非常願意別人把他當對手，如果都沒人當你是對手，你離被行業淘汰也就不遠了。

當然一個公司的發展，人才很重要，想要員工有積極性，認真工作是我們的目的，那麼，達到這個目的手段也不單單只是提高待遇。員工的需求也是不同的，有需求權利的，有需求待遇的，有需求成就自己的。他需要啥，你能給到啥，這才是最理想的。

拉拉公司招市場經理，或開發工程師職務時，如果你要1萬元待遇，就有相應的1萬待遇的工作完成與考核標準，你要2萬元的待遇，也有相應2萬待遇的工作完成與考核標準。

付出和回報成正比，就能很好的調動員工的積極性，積極性有了業績也就出來了。

有些企業的管理者一味的要求員工付出，強調所謂的企業文化，洗腦式的灌輸要對企業感恩，這只是單方面的強盜邏輯。如果你的員工都吃不飽了，他能跟你講付出？員工如果對企業沒有認同感，你的企業文化在他眼裡就是個笑話。企業和員工本就是互相利用的，企業利用員工的勞動力，員工利用企業的平臺，何來感恩？如果一定要講感恩，那也應該是互相感恩，企業感恩員工的付出，員工感恩企業創造的就業平臺。

好的管理制度可以最大化的獲得員工的認同感和歸屬感。能夠讓員工的付出得到相應的回報就是最好的人性化的管理。