既然是談如何留存，說明你已經聘到了合適的人才。那麼這些人當初選擇到你的公司來一定是經過評估思考的，對公司有一定的認可度。那麼要讓這些核心人才能長期留在公司，不外乎核心的兩方面：提供有競爭力的薪酬福利待遇、和良好的發展平臺。建議可以從以下幾個方面下工夫：

建立科學的薪酬體系

要讓核心人才只要做出成績就能在薪酬上有大幅提升的可能，不能按照傳統的論資排輩方式發死工資。

例如建立績效工資制度，完成專案有了業績就給獎勵。這樣會很好的激勵年輕骨幹。

建立長期激勵機制，例如股權激勵。這個需要比較專業的HR或財務來設計並落地。

提供職業生涯規劃

高階人才一般都會看重未來長期的發展，因此用這些人的時候不能單方面的按企業需要安排工作，想怎麼用就怎麼用。要考慮這樣的群體未來3～5年的職業發展路線，什麼時候應該做管理崗位或者繼續縱深本領域進一步提高專業技能等，要為他們提前布好局鋪好路。

“收買人心”

適時的給予肯定和認可，所謂的“收買人心”也是必要的。讓這些人能認可公司發展的願景，願意為公司發展效力。解決了這個問題能減少很多組織內耗，提高效率。

小企業沒有大企業的品牌和影響力，在沒有背書的情況下，招聘普通人才就很難。大多數應聘者，不論是應屆生還是有工作經驗的人，在找工作的時候，大多數會傾向於那些大規模的上市公司或國企。很多人擠破腦袋也得去北上廣深杭州重慶等一線城市。身處於二三四線城市的小微企業，在地域上就更不佔優勢。所以從企業規模、地域、行業水平、管理水平等方面都具有劣勢。但不代表就招聘不到和留不住高階人才。那麼如何才能把高階人才留住呢？

1、利用當地政府引進人才的政策

目前各地方政府都推出了人才吸引和引進政策。從應屆畢業生到技能和管理專家，都有相對應的科研經費、落戶、購房優惠、安家費、租房補貼、子女上學、就醫等優惠。比如石家莊、天津、青島、重慶等地都開始搶人大戰。另外，當地政府也會組織中小企業組團進各大高校進行政策引導和宣傳，解決企業難題，所以與政府相關部門保持密切關注和聯絡，多瞭解相關政策。

2、薪酬福利待遇傾斜

很多高階人才大多數是透過獵頭挖過來的，尤其是行業領域的專家學者或技術帶頭人，其中一條最具殺傷力力的就是具有非常有誘惑力的工資和福利待遇。所以想留著高階人才，可以試試，但這只是下策。

3、事業留人

具有高潛力發展的小企業，未來能夠顛覆行業和改變世界的話，是最能夠吸引到人才的。比如當年阿里的十八羅漢團隊、蘋果的喬布斯等這類頂級人才。能夠勾勒出企業未來藍圖的構想和規劃，一定能吸引到一群志同道合的大咖。選對人很重要。

4、情感留人

隨著企業一起成長起來的人，不妨試試。在最艱苦的創業階段，能陪著公司一起歷經磨難的人，絕對有深厚的感情。

5、適合的管理方式

總之，中小企業都會遇到無人可用，好不容易挖到高階人才，引來的金鳳凰，都不願意讓他飛走。好吃好喝供著，生怕離開企業。但我想說的是，不管哪種方式留人，前提是人才自身的需要或需求，是否能給到位，是否符合需求，是否滿足，是否提供了一個適合人才在其領域內生長的環境和土壤。當然不是一味的滿足，也要根據企業自身實際情況而定。雙方至少應該進行深入的溝通交流，真誠相待，相信雙方會達成所需。留人得從留心開始，尊重人才。

不管是大企業還是小企業其實都不缺人才，也能留得住人才，其實老闆什麼都不缺，別人想要的在我們這裡，我們需要的在別人哪裡，要想得到我們想要的，其實很簡單，直接對換就是了，各取所需而已，大家都達到各自的目的，而大家都沒有什麼損失，皆大歡喜，何樂而不為！？到最後，我們發現老闆並不缺人才，不缺資金，不缺資源，老闆缺的是格局！敢分天下者，方能贏天下！合夥人時代，需要誰，就把他整合成為股東，不就OK啦？