利益，所有人都是以自身為中心的利益出發的，所以在與自身利益衝突的時候就會發生分歧。這時候需要權衡公司的利益，加上個人情緒化的反應。這是個難點。

員工思想最難管。管理中，管什麼最難？管人！稍微嚴厲一些，員工可能受不了，放養式管理又容易造成懶散的制度。作為管理者，既要用制度管理人，也要用情感化人，把制度落到實處，既不能感情用事，也不能違背原則，把握不好就會影響員工對管理者的信任度，管理必須堅持在制度面前人人平等，沒有人可以享有特權或以其他藉口超越制度的規定做事，各級管理者既是各項制度的執行主體，自身也應該成為遵守制度的模範。

人之所以為人，是因為會思考，有感情。所以，對於管理者來說，如何有效地去管理員工的情緒是最難的。因為情緒會影響工作效率，近而影響團隊公司利益。另外，情緒容易形成傳播，如果管理不當容易造成很大區域範圍的影響。

人本身就屬於比較複雜的生物構成，管理者在管理“人”的過程中必然是“升級打怪獸”一般，需要掌握多方面、多維度的能力，才能夠稱得上是合格的管理者。

我們先看管理二字，中國文字博大精深，理，物質本身的紋路、層次，客觀事物本身的次序，就是要有清晰條理的意思；管，泛指筒形、中空而細長的物體，也就是疏通之意。說白了，在字面意思理解起來，管和理是對立的，一個是放，一個是收。所以，如何掌握好管理的“度”就可以看出這個管理者的“水平”了。

再說管理“人”這個層次，作為職工，你把本職工作做好了，完成得滴水不漏，盡善盡美，就這樣你在這個崗位上哼哧哼哧幹了好多年，公司想把你提拔到管理層，這個時候發現你的管理水平和能力幾乎為零，這是為什麼？

管理者與員工之間一定是存在某種“共情”的，因為你也是這樣一步步成長起來的。

作為管理者，首先在管理“人”的工作情緒方面就是很大的問題。

現在很多管理者都把90後的管理單獨拎出來作為一項課題研究，也是很有意思的事情。90後作為新生代群體，個性張揚，對於自己感興趣並且認為有意義有價值的事情可以鑽研到底，可一旦觸碰了這些90後心理範疇的底線，那麼不管是使用何種管理方法手段都很難再挽回，這就是情緒部分的處理。一些管理者會說，情緒應該是個人應該解決的問題，一個成熟的人不應該把情緒帶到工作當中去。話雖這麼說，但人七情六慾，還有很多人性的弱點弊端，我們很難保證一個月21天工作時間都是精神滿滿毫無情緒而言的。管理者對於員工情緒的疏導是可以起到一定正面的作用的。比如在一個人的低落情緒有蔓延至部門或者小範圍群體之時，把這一苗頭壓制住，如果這個員工只是短暫性的情緒問題而不是蓄意對公司帶來負面影響的話，可以在適當的時侯組織一次小團隊活動，拉近員工間的距離，也可以讓大家敞開心扉，不至於把情緒壓制到爆發的時候。平常也可以在週會上穿插一些員工分享的環節，分享你讀的書，看的電影，或是其他工作、生活心得都可以，用這種方式，也實現了“花小錢辦大事”的管理原則。

其次，管理“人”工作習慣和團隊協作的部分。

很多人會做員工，但做不好管理者，也不太合群，一個人可以獨立完成地很好，團隊協作的時候就變得自由懶散，推三阻四。這也是個人工作習慣的一個問題。這時候管理者可以多研讀一些心理學方面的書籍，對於人不同性格特徵的構成有一個初步瞭解，那麼在佈置團隊工作，分配任務也可以根據這些員工擅長的部分進行。比如，有些人天生的舞臺表演者， 那麼就可以去做前端，和客戶對接，講解方案的部分，有些人心思縝密，不愛多說話，但安排的工作絕對可以保質保量完成，這些就可以安排後臺編纂、校對的工作。也可以讓大家在一起頭腦風暴，這樣的會議和活動可以讓你發現員工的閃光點和獨立思考的能力。

總之，管理“人”就沒有輕鬆容易的部分，是需要時間和經驗不斷地積澱積累才可以。