1、傳統意義上的銷售人員，目前在網際網路公司還是其他型別的公司，已經不存在了；更準確地說，應該稱之為“營銷人員”，根據級別不同給予不同的稱呼！

2、銷售人員的招募，一般是通過幾個渠道：招聘網站、內部推薦、外部挖人。

a其中招聘網站是常規手段，很少能找到相對比較高階或價效比合適的人才，可作為基礎儲備力量存在；

b內部推薦，是一個比較靠譜且又利於團隊建設的好辦法，但不容易控制，弄不好容易出現“山頭主義”，這就需要管理層和人事部門採取適當的方式進行鼓勵和管理；

c外部挖人，是最直接最有效的短期行為，但這個是具有一定的指向性、目的性，專人專崗，不具備複製性，須謹慎使用；

因此，這三種方法需要結合著使用，根據公司的業務形式、不同發展階段、階段性目標參酌著使用，切不可隨心所欲！

（另，最近的招聘網站不太靠譜，水分太大，走內部推薦會好一些，如果著急的話！）

這就需要換位思考了：如果我是應聘者，我需要什麼？

1，相對的高薪：相對本行業比可以獲得比其他公司高的薪水，畢竟出來工作都是為了多賺錢。

2，保障：有時哪怕薪水少些，但有五險一金的話也可以爭取到一些人，畢竟安全感是人生五大需求之一，五險一金會給很多人帶來安全感。

3，公司有發展前景：如果公司有發展，可以看到未來的前景，可以吸引一些有識之士跟你共患難的。像馬雲成立阿里巴巴之初。

以上三點可以做到任何之一相信都可以招聘到人。

總之，要設身處地想想人家來你公司為什麼來你公司？來你公司能得到什麼？一切就都迎刃而解了。

如何才能招到優秀的銷售人員，這是讓眾多企業非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由於銷售的流動性較大，招聘就很關鍵。很多企業絞盡腦汁嘗試各種辦法，比如透過網路，人才市場，學校，朋友推薦，獵頭公司等等，但是結果卻總不盡如人意。

雖然大量優秀的銷售人員很難招聘到， 但是組建銷售精英隊伍，我們可以從基礎培訓開始，很多企業有許多優秀的人才等待被發現，我們可以對其進行重點培養，一旦培養起來的人員一般是不隨意更換工作的。組建這支精英隊伍不僅要完成一定的銷售任務，而且擔負起銷售隊伍培養的職責。我們要捨得花費時間和精力，給與骨幹成員的提高待遇，給與銷售隊伍進行業務考核和嘉獎，這樣更能夠激發他們的動力。

其次，建立銷售團隊，分級管理，我們可以透過銷售骨幹管理他們的隊伍，這樣我們的銷售精英們更能夠懂得如何組建團隊，更好的選擇優秀的人才，事半功。

很多公司薪水上舍不得投入，傷了業務人員的自信心，導致招聘一直在招聘，一直招聘不到合適的人選，但是我們提高待遇並不一定是要提高薪水，我們可以做個調查，至少比同行稍微高一點，這樣才能更有吸引力。有了很好的待遇，業務人員才能夠無後顧之憂，才能更有激情的投入工作。

企業文化非常重要，對於一些優秀的業務員，我們要對其進行定期的培訓，邀請其家人一起參與活動，才能讓她對公司更加忠誠，這樣才能更有利於企業的發展，我們要讓我們的團隊明白，只要你足夠優秀，只要你肯幹，我們一定就一定不會讓你失望。這樣才能讓大家信心更足，更有利於激發銷售人員計程車氣。

招聘人員需要對業務人員進行甄選，要挑選那些有激情的人，聰明的人，口才好不好只能作為參考的一項，人品更為重要。不要在意他的個人魅力，我們更應該關注他的行為特質。

選擇人員我們要關注細節，我們要看這個人的普通話是否標準，個人修養好的員工才是最好的選擇。

一個好的業務員必須由一個好的性格，這樣才能與客戶相處起來更讓人感覺舒服，畢竟伸手不打笑面人，有時候我們可能與客戶發生點爭執，但是一個美麗的微笑可以很快的化解尷尬，拉近與客戶的關係。

那要看是在人才市場招聘還是透過網際網路了。不外乎有一個共同點都是要招銷售人員。其實對職位的要求可以更具體一點。比如招聘電話銷售，或者==銷售。招聘的職位稱呼不要太籠統了。再就是看要求了。其實銷售從表面都是看不出來的。可以實踐演練來判斷能不能成為公司的有用之才！