作為一位領導，下面員工不團結，不信服，該怎麼辦？
作為團隊的核心領導，其重大職能就是要做團隊成員的紐帶，有效調配人力最佳配位，讓團隊凝聚力最大化。
當我們發現員工沒有做到齊心協力，成員相互間缺乏信任，對領導不夠信賴、服從，可從如下方面做全面扭轉：
1. 引導共同願景、目標。好領導描繪的願景，是能讓每個成員怦然心動，願意長期為那美好遠大的方向而努力付出，所以這個願景要和每個成員有關，不但滿足他們的物質利益，還要讓大家獲得自我價值實現、獲得成就感、榮耀感。領導還要引導大家共同參與，制定階段性的、年度的目標，同樣這個目標的確定，是和偉大願景一致，且能滿足團隊每位成員各自小目標。當大家一致認為，只有捆綁在一起形成合力，才能實現跟自己相關聯的願景、目標時，才更願意合作，而非各自為陣，甚至相互拆臺。
2. 一起“侵略”。與防守相比，“侵略”更利於構建高凝聚力團隊。原因是：第一，有利於實現構建團隊的關鍵要素。目標，侵略比防守，目標更精準聚焦；各司其責，侵略在分工合作方面相比防守，更加主動、明確；領導，更核心，成員更願意服從；溝通，更清晰有效。第二，“侵略“才有豐富的進步空間和大量晉升機會。作為企業，攻城略地，全國各地，世界各國，搶佔領地，佈局新市場，需要大量人員跟進，需要迅速擴編隊伍，這給大家提供了絕好的成長空間，那些稍有一點資歷的員工快速晉升的位置數量多，選擇豐富，真是開發潛能的最佳通道。想想看，剛工作才有兩年的員工就成為部門經理，成為駐某國分公司總經理助理，會是多麼的意氣風發！當大家把焦點放到“侵略”上面，共同“敵人”是競手，內部自然會抱成一團，共同對外。這時，他們更需要一位主心骨，而對領導信服，有利於大家將精力投入到開疆拓土上面。
3. 共同價值觀。價值觀就是對重要性的認識。當大家都認同我們團隊所倡導的價值觀，才能做到心往一處想，勁往一處使。作為領導，一經發現內部有鬆散，要敏銳地覺察到大家可能沒有共同價值觀而出現內耗。此時透過構建共同價值觀，同樣可以做到讓團隊擰成一股繩，最好的辦法就是做價值重塑的工作。當然，萬一有些成員死活不認同咱們的共同價值觀，那就當機立斷，馬上剔除。這裡需要澄清一下，剔除他們不是加害於他們，而是成就他們，因為這類人員耗散我們這個團隊的能量已是罪過，而若留在這裡對他們本身的成長受阻才是災難。你既然跟大家的價值觀不一樣，為什麼不去選擇和你價值觀一致的另一個團隊？或者為何不另起爐灶來吸引一群和你持有相同價值觀的成員？
4. 強化團隊合作考核標準。我們很多傳統的績效考核，針對個人的權重更多，這樣下去，人們不覺得和別人合作對自己有什麼好處，反倒會讓自己受損，讓自己原本可以多拿一些績效獎金卻被別人分去一杯羹。作為領導，發揮每個人潛力，調動其積極性固然重要，同時應該清晰的認識到，團隊協作產生的績效一定遠遠大於每個個體績效的簡單相加，也就是我們常說的不是1+1=2，而是1+1大於2。所以重新制定向著團隊合作靠攏又不會重回大鍋飯的考核標準，是考驗我們領導人智慧的關鍵之一。
5. 分配角色，各司其責，發揮其長。萬斤重擔千人挑，人人頭上有指標，讓不同崗位的人，竭力施展他們的長處，將本職工作做到極致，最大限度的規避自己的短處，或者將自己的短處交由別人來彌補。這時候人們會發現，自己能為別人創造最大價值，而別人所做的事情自己難以企及，那麼，要想做到價值交換，那唯一的辦法就是協作。同時，領導一旦營造出這種共贏生態圈，每個人嚐到其中的甜頭，發現緊密團結，反而更輕鬆、更快樂、更賺錢，這樣下去，會建立起正向反饋，從而讓精誠合作深入人心，推動持久良性迴圈。
6. 多搞增進感情的活動。要定期和不定期的讓團隊成員一起徒步、旅遊、吃飯、K歌、看電影、興趣沙龍，參加各類拓展、體育文化競技活動等等。要提醒各位領導，你的團隊如果一個月內都沒有這樣的一次活動，會出問題的。情感激勵，是中國文化土壤中特有的一種，千萬別隻顧賺錢而忽略這個基本常識。
作為一位領導，下面員工不團結，不信服，該怎麼辦？
作為團隊的核心領導，其重大職能就是要做團隊成員的紐帶，有效調配人力最佳配位，讓團隊凝聚力最大化。
當我們發現員工沒有做到齊心協力，成員相互間缺乏信任，對領導不夠信賴、服從，可從如下方面做全面扭轉：
1. 引導共同願景、目標。好領導描繪的願景，是能讓每個成員怦然心動，願意長期為那美好遠大的方向而努力付出，所以這個願景要和每個成員有關，不但滿足他們的物質利益，還要讓大家獲得自我價值實現、獲得成就感、榮耀感。領導還要引導大家共同參與，制定階段性的、年度的目標，同樣這個目標的確定，是和偉大願景一致，且能滿足團隊每位成員各自小目標。當大家一致認為，只有捆綁在一起形成合力，才能實現跟自己相關聯的願景、目標時，才更願意合作，而非各自為陣，甚至相互拆臺。
2. 一起“侵略”。與防守相比，“侵略”更利於構建高凝聚力團隊。原因是：第一，有利於實現構建團隊的關鍵要素。目標，侵略比防守，目標更精準聚焦；各司其責，侵略在分工合作方面相比防守，更加主動、明確；領導，更核心，成員更願意服從；溝通，更清晰有效。第二，“侵略“才有豐富的進步空間和大量晉升機會。作為企業，攻城略地，全國各地，世界各國，搶佔領地，佈局新市場，需要大量人員跟進，需要迅速擴編隊伍，這給大家提供了絕好的成長空間，那些稍有一點資歷的員工快速晉升的位置數量多，選擇豐富，真是開發潛能的最佳通道。想想看，剛工作才有兩年的員工就成為部門經理，成為駐某國分公司總經理助理，會是多麼的意氣風發！當大家把焦點放到“侵略”上面，共同“敵人”是競手，內部自然會抱成一團，共同對外。這時，他們更需要一位主心骨，而對領導信服，有利於大家將精力投入到開疆拓土上面。
3. 共同價值觀。價值觀就是對重要性的認識。當大家都認同我們團隊所倡導的價值觀，才能做到心往一處想，勁往一處使。作為領導，一經發現內部有鬆散，要敏銳地覺察到大家可能沒有共同價值觀而出現內耗。此時透過構建共同價值觀，同樣可以做到讓團隊擰成一股繩，最好的辦法就是做價值重塑的工作。當然，萬一有些成員死活不認同咱們的共同價值觀，那就當機立斷，馬上剔除。這裡需要澄清一下，剔除他們不是加害於他們，而是成就他們，因為這類人員耗散我們這個團隊的能量已是罪過，而若留在這裡對他們本身的成長受阻才是災難。你既然跟大家的價值觀不一樣，為什麼不去選擇和你價值觀一致的另一個團隊？或者為何不另起爐灶來吸引一群和你持有相同價值觀的成員？
4. 強化團隊合作考核標準。我們很多傳統的績效考核，針對個人的權重更多，這樣下去，人們不覺得和別人合作對自己有什麼好處，反倒會讓自己受損，讓自己原本可以多拿一些績效獎金卻被別人分去一杯羹。作為領導，發揮每個人潛力，調動其積極性固然重要，同時應該清晰的認識到，團隊協作產生的績效一定遠遠大於每個個體績效的簡單相加，也就是我們常說的不是1+1=2，而是1+1大於2。所以重新制定向著團隊合作靠攏又不會重回大鍋飯的考核標準，是考驗我們領導人智慧的關鍵之一。
5. 分配角色，各司其責，發揮其長。萬斤重擔千人挑，人人頭上有指標，讓不同崗位的人，竭力施展他們的長處，將本職工作做到極致，最大限度的規避自己的短處，或者將自己的短處交由別人來彌補。這時候人們會發現，自己能為別人創造最大價值，而別人所做的事情自己難以企及，那麼，要想做到價值交換，那唯一的辦法就是協作。同時，領導一旦營造出這種共贏生態圈，每個人嚐到其中的甜頭，發現緊密團結，反而更輕鬆、更快樂、更賺錢，這樣下去，會建立起正向反饋，從而讓精誠合作深入人心，推動持久良性迴圈。
6. 多搞增進感情的活動。要定期和不定期的讓團隊成員一起徒步、旅遊、吃飯、K歌、看電影、興趣沙龍，參加各類拓展、體育文化競技活動等等。要提醒各位領導，你的團隊如果一個月內都沒有這樣的一次活動，會出問題的。情感激勵，是中國文化土壤中特有的一種，千萬別隻顧賺錢而忽略這個基本常識。