加薪是員工想要的，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。

所以企業做薪酬變革，必須要遵循幾個原則：

1、員工要比過去做的更好，能滿足更高的要求，有新的價值點。

2、員工做出了更好的結果，價值貢獻超越了薪酬。

3、為企業解決了更重要的問題，支援公司產品、業績或者利潤增長；

所以，好的薪酬方案應該是怎樣的？

好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：

1.將剛性轉向彈性；

2.將定薪級轉向定薪幅；

3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；

4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。

馬雲在14年演講說到：給員工加工資是必須的，但是前提是，他做出了更好的價值，奉獻了更好的結果！所以，想實現給員工加工資不加成本，員工收入越高，企業利潤越高，你需要學會構建一套合理的薪酬體系！

想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬頻薪酬轉變。

寬頻薪酬是大勢所趨。其原理是透過豐富和擴充套件薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，

工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。

在這個問題，我們先看一下，行業的大佬，他們是怎麼看的？

史玉柱

順豐王衛

為什麼老闆們都那麼累?

信任

有人這樣回答：我的企業沒有人才，我的員工沒有執行力，我公司地處偏遠找不到好乾部。

也有人這樣回答：我學歷低不會管理、我搞技術出身不知道如何管人、我做業務起家管人的事實在外行。

在我看來，這些回答都停留在淺層和表象，不是問題癥結所在!

4、是不會分錢，這是最關鍵的原因。

難道老闆不累，就辦不好企業嗎?非也，基業長青的企業告訴我們：老闆越輕鬆，企業越長久。發展越順利。因為老闆輕鬆，意味著員工努力。事事有人負責，老闆能不輕鬆嗎?

老闆要想不累，其實不難。首先改變你的觀念，打造一套讓公司自動化運作的分錢機制，擺脫對老闆的依賴、擺脫對能人的依賴，老闆只要握有發動這個系統的鑰匙就好了。

讓薪酬機制驅動員工自發工作！

在薪酬問題上，願意分錢，是一種道，是格局，會分錢，是技術。

2018年如何設計薪酬機制，讓企業自發運轉，讓員工主動拼命幹？

企業的核心競爭力在於人才，企業的發展依賴員工去執行，沒有人才所有戰略計劃都無從談起。能驅動員工的，最關鍵的因素就是利益，也就是如何分錢的藝術。

中小企業，沒法像大佬們那麼財大氣粗，每一分錢都得精打細算。

在傳統的薪酬模式裡，固定加薪，就意味著企業工資費用率上漲，用人成本增加，利潤下滑。

薪酬機制

老闆內心深入不願意給員工加工資。因為企業不是養老院，想拿高薪酬好福利，員工必須拿結果來交換！

能實現讓員工拿到高薪酬，而不增加企業的成本，唯一的方法就是讓員工的收入來自他創造的結果，實現當員工收入越高，企業效益越好。

這也是華為任正非一直以來堅持的薪酬思維！

現在的有什麼薪酬調研的工作，都是拉幫結派的，合群的就那多一點，不合群的那小一點的人群多，那怕你再努力，再好，也不如小人多說幾句，你的什麼功勞都冇了，難怪以有好多人也告老還鄉了。

如果是資金雄厚的大企業，可以找專業的商業調查機構或者是獵頭公司購買薪酬調查報告。如果是中小企業，可以透過以下幾個途徑。

1、登入大型的招聘網站，很多崗位的薪酬標準和福利待遇以及對應的責任和義務都一目瞭然。特別是一些高階的崗位，一般都相對客觀準確。一些普通的崗位，可能會虛高。比如我瞭解的在二線城市某大型輔導機構的任課老師的薪酬水平，雖然在招聘網站上給出的範圍是8000-12000，但實際上大多數在5-6千的水平。

2、釋出招聘資訊，透過詢問面試求職者來了解他們原來所在公司的或者他們瞭解的薪酬狀況，以及他們個人想得到的薪酬水平來了解情況。這種方式操作起來非常簡單，不用佔用其餘時間，在面試環節就能同步完成，而且和人才市場真實的薪酬水平比較接近，相對客觀。

不過也需要注意一些細節，比如要參考求職者他之前企業的規模，大企業和小企業的薪酬構成水平肯定不一樣，最好參考同等實力的企業標準。還要注意樣本的量一定足夠。不能只通過兩三個人就草草的得出結論。

3、可以參考當地政府釋出的一年一度勞動力市場工資指導價。資訊比較全面，包含了各行業各崗位的收入水平，也比較權威。但因為這個指導價的樣本來源主要是國家企業事業單位或者大中型企業，所以可能相對較高。中小企業，可以根據這個標準，結合自己的實際情況，和人才供需水平，來進行調整。

薪酬來講還是比較私密的事兒，一般來講可能就以下幾種吧

1.招聘網站公開薪酬

去調研招聘網站相同職位公司的工作範疇及工資標準

3.人脈諮詢

找到這個崗位的資深人士去問，或者在這個崗位上的人去問

薪酬調研本質就是了解某一行業在某一區域的不同崗位的薪酬水平分佈。對於自己公司來說就是看看自己公司薪酬水平在市場是高水平還是一般水平還是低水平的。

一般沒錢的方式就是四處打探，透過自己的招聘的口子，透過自己的行業HR人脈圈，透過行業的獵頭，但是由於這種方式相對來說由於打聽的範圍以及方式，所以參考性值得商榷，而且不全面，除非是企業實在沒錢，強烈不建議這種做法，效率低，資料也不可靠。

錢不是問題的話，最好的方式就是找薪酬調研的人力資源諮詢公司做個相關行業的薪酬調研報告。

諮詢公司的薪酬調研方式，其實就是邀請行業內的若干家公司，讓這些企業把自己的薪酬資料提交上來，自己做相應的資料處理分析，最後出具一份薪酬報告。因為每家企業崗位體系不一樣，所以需要前期做一個崗位價值評估的工作，不同諮詢公司都有不同的崗位價值評估的方法，比如合益公司的海氏評估法，美世的IPE等等，方法麼大同小異。所以買哪家的報告就要把自己公司的崗位體系用這家公司的崗評方法套進去，這樣薪酬就可以有比較了，諮詢公司會從不同角度給你做一個分析的，內部的診斷以及外部的競爭力分析，這種報告就會比較全面，從整體到部門到具體崗位。因為涉及比較多的過程，所以一般收費比較貴，一般都是要好幾萬，如果定製資料樣本群體，收費會更貴。

（1）外部同業調研；（2）內部調研；（3）制定相對完整的薪酬體系；（4）根據目標績效考核，把結果運用起來；（5）如果再複雜一點，加上素質模型和培訓體系；（6）總體來說，看似薪酬問題，其實是一個綜合的管理問題。供參考。