如今這個時代，儘管市場上的人力資源過剩，但找到合適的員工並不是一件容易的事情。除了必須擁有能夠完成工作的技能以外，一名潛在員工還必須能夠融入整個企業團隊。以下是發現優秀僱員的好辦法。

請朋友，家庭和現有僱員幫助推薦。可信的人推薦的員工成功率往往比較高。

到外面尋找人力資源。這些方式包括在報紙上打廣告，到招聘網站釋出招工資訊等，此外還可以尋求獵頭公司的幫助。

制定出一個工作申請表，讓所有潛在的申請人填寫。很重要的一點是要求他們填寫以前的工作經歷。

組織面試。要求申請人介紹他們的技能，以及打算如何實現和滿足公司的工作任務。

確定申請人所具備的技能是否能夠滿足工作需要。一些人的工作技能會超出工作需要，這種情況下他們會傾向於對現有工作不滿足，並尋找新工作機會。而能力不足的人則難以滿足工作需要。

檢查證書。諮詢前任和現任僱主，對申請人的情況有更深入瞭解。

給推薦候選人的僱員提供獎勵是一個好辦法。一些公司會在推薦人選被錄用的情況下，向推薦人提供現金獎勵。在面試時嘗試發現更多申請人的情況。

除了要有需要的工作技能外，申請人將來與其他僱員處理關係的能力也是非常重要的一個方面。此外，應該記住的是，不要馬上就決定是否僱傭，多留出些時間對工作申請人做更全面瞭解是值得的做法。

首先做好了公司的人力資源需求預測，我們就需要考慮公司的人力資源供給預測。有了需求，如果沒有供給，那需求也無法得到滿足。很多時候，管理者擔心的不是要多少人，而是這些人從哪裡來，怎麼來，如何快速地來？人力資源供給工作就是來解決這些問題的。

人力資源供給，是為滿足人力資源需求，對未來內部和外部所能得到的人力資源進行預測並從中獲取人力資源而進行的工作。

今天，我們來看看，如何做好人力資源供給工作，確保公司的人力資源不斷層！

一、人力資源供給預測內容

人力資源供給預測包括內部供給和外部供給預測。也即是說，人力資源需求，一般由內部供給和外部供給渠道來滿足。包含如下：

1、預測企業內部人員的內部流動（晉升、降職、平調等）

2、預測企業內部人員的離職情況（跳槽、解僱等）

3、預測公司作息制度、輪班制度等工作條件對公司人力資源供給的影響

4、預測外部因素，如地域、人口政策、勞動力市場發育程度、社會就業意識等因素對外在供給的影響

內部供給

首先是內部供給，包含人才儲備、繼任計劃、人員正向流動。

1、人才儲備

作為hr，我們應該應該透過各種工具，制定公司的人才儲備圖。人才儲備圖包括公司所有員工的晉升、調動、解聘等方面的資訊。在人才儲備圖裡，我們要了解員工兩方面的內容：

第一，技能清單

技能清單是收集每個員工的崗位適合度、技術等級和潛力等方面的資訊，為後期的人事決策做準備。技能清單包括以下內容：

（1）員工的工作崗位、入職時間、工作經驗、年齡、學歷、專業等；

（2）員工的技術能力水平

（3）員工的工作表現、績效等級

（4）上級領導最近一次對員工的客觀評價

有了技能清單，一旦在相關崗位有了空缺，管理者就可以馬上找到適合的崗位補充者。

第二，管理技能清單

管理技能清單，主要是對公司的所有管理者的管理才能及業績進行記錄分析。包含以下內容：（1）管理者的工作崗位、入職時間、工作經驗、年齡、學歷、專業等；

（2）管理者的管理幅度、職責、管理物件等；

（3）管理者受過的培訓

（4）近期的管理業績

（5）管理者的擅長領域和不足

2、繼任計劃

繼任計劃，是根據人才儲備圖，確定職位候選人。

繼任計劃的具體表現形式為繼任卡。如下表，是研發