在當今社會，人們比以往有了更多的擇業可能性，人才也增加了更多的流動性。

人才流動方向基本是趨“利”的，俗話來講就是人人都想要“錢多、事少，離家近”的工作。

在工作中辛苦付出得不到重用提拔，受了委屈、看不到未來也是人才流失的一大重要原因。

那麼，人才流失的代價和危害到底有多大呢？我們從以下幾種情況來分析一下。

新入職員工的離開是代價相對最輕的人才流失

昨天剛剛聽到訊息，今年8月份剛剛入職的新員工小賈考上了我們當地的事業編。

其實在新員工與單位簽署就業勞動合同的時候，一般會約定如果幾年內毀約的話，員工需要向單位交納一定金額的違約金，但一般視情況而言，如果連入職培訓都沒有參加，也有不需交納的可能。

以小賈為例，當前單位在她身上投入的是前期招聘、一個月入職培訓等相關費用。

小賈本人並沒有在單位內接觸具體業務，此時走的話，是單位流失了一個高學歷人才，前期的投入也就此作廢。

人才辭職後轉行的代價不算最嚴重

當前社會流行“斜槓”青年，即有相當一部分比例的年輕人在個人興趣或者經濟壓力的情況下，在其所從事的主業外還做著一部分副業。

副業可以是做自媒體、做生意，也可以是掛證、做培訓等。

如果此時副業的收入遠遠高於主業，而且如果投入更多的時間和經歷還會有更大的發展。

那麼人們大多就會選擇將副業變主業。

轉行後，其多年來掌握的業務技能和資訊資源也基本上沒有什麼用處。

單位所付出的代價是當一名骨幹離開後，需要尋找其他骨幹來接替分擔這部分工作。

去年，跟我一批進單位的女同事，從銀行辭職去了高校做老師，因為多年工作辛勤付出，到頭來根本不被領導看好，滿腹委屈，還承擔著壓力大、時間長的工作，一狠心離開了工作多年的熟悉崗位和行業，現在過得也非常不錯，她之前的工作也有新人接替，單位一切都在正常執行。

人才跳槽到同業競爭對手往往是損失最嚴重

人才流失最可怕的情況莫過於，這名人才平時工作中掌握著單位最核心的業務技術、商業機密或客戶資源，當獵頭公司以更高的職位、更豐厚的薪水將其挖到同業對手公司。

那麼單位所面臨的損失是巨大的，甚至是無可估量的。

於是，在面對這部分人才流失情況時，一般單位所選取的處理方式為在原單位給予提拔加薪，對其進行挽留。

或者在這部分人才當初成長起來的時候就簽署《競業限制協議》，即離開原單位X年內，不得到同業入職。

俗話常說鐵打的營盤，流水的兵，企業離了誰，地球照樣轉。然而事實真是這樣的嗎？

我們看這個圖知道，員工流失，不僅僅帶來的成本增加，客戶滿意度下降，對企業最終就是利潤的損失！

恐怖的離職成本

《財富》：員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；財富500強公司透過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。

分享一位網友的親身經歷

從上面的圖片我們可以看到，企業的核心人員流失會給企業帶來多大的損失，所以，對企業來說，為了減少不必要的成本，還是要留住人才，啟用人才，才能保證企業的正常發展。

好的薪酬方案應該怎樣設計？好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：

1.將剛性轉向彈性；

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3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；

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