員工的狀態確實決定公司的發展速度。但是這要看這個狀態是積極還是負面，而且有多少員工有這種負面的狀態！

如果有負面的狀態那就需要在洗腦的同時解決他們遇到的問題困惑，不管是工作上面的還是生活上面的。加強企業的文化建設和團隊協作訓練。使命願景價值觀是不能少的。

員工幸福企業健康，這句話是有一定的道理的，員工的狀態不好，企業的經營管理者因該瞭解員工的狀態到底哪裡出現了問題，是否是企業對員工有什麼沒有照顧到的地方，解決員工的問題，在根源上也就是解決了企業的問題。

員工狀態不好時，可以適當的激勵， 激勵是調動員工積極性的有效手段，做好激勵要注意以下四點：

第一點，激勵的關鍵在於週期不能太長，頻率相對要高，最好一天一次。

這樣員工就會處在亢奮狀態，員工的積極性就提高了。有的企業搞產能攻關、效率攻關，業績一路往上衝，就是因為他們透過每天頻繁地激勵，將攻關的主力軍——員工的積極性調動起來了。

有的老闆對這種模式不以為然，認為這不是正常的管理。有的人甚至認為，管理就是將程式編好，然後大家照著去做。這固然有道理，可是大家如果沒有動力去照著做，程式編好了又有什麼用？大家做起來還是做不好。就好比有了高速公路，有了汽車，但我們能不能到達目的地，還取決於有沒有汽油。所以，激勵就是汽油、就是動力，而且激勵要頻繁進行，就像我們開車要頻繁踩油門一樣，這樣才能提高員工的積極性。

第二點，激勵要以PK形式進行，要進行對比，要分出好壞。

如果大家都一樣好，要獎一起獎，還不如不獎；如果大家都一樣差，要罰一起罰，也不如不罰。PK一定要比出好壞或勝負來，人只要在PK場中，就一定有積極性。即使他不想拿第一，但是他也一定不願意被別人比下去；想贏的人或許不多，但想輸的人一個都沒有。這是人的心理，人的心理就是執著。我們經常看到有些人一起去逛商場買東西，他們要麼都不買，要麼都搶著買，看誰先買到。這與他們處在PK的購物場中有很大的關係。

搞PK一開始大家會不以為然，但兩三次之後他們就成了“運動員”。就像拳擊運動一樣，沒有人喜歡站在臺上與人打來打去，但是天天把他放到拳擊臺上，天天讓他被人打，一段時間後，無論如何他都想跟人打了。

第三點，激勵不要老是拿錢做文章，要懂得拿面子做文章。

不管是管理問題還是其他問題，都不是靠錢就能解決的。管理中最核心的因素是人，人不僅僅是靠錢就能搞定的，靠錢就能搞定的人往往都是靠不住的。

錢是一個基礎，是一個條件，但是不要以為做管理靠錢就能拉攏人心。

比錢重要的是什麼？面子。激勵要懂得做“面子工程”，讓當事人知道做不好某些事情是挺丟人的。

我們歐博內部管理不重罰款（唯一的罰款就是開會時手機響罰10元，遲到罰20元），而重拿面子做文章，每週一下午的例會就是非常嚴厲的批評會，目的是讓做得不好的老師覺得不好受，面子掛不住。當然，批評不是瞎批評，而是用事實說話，把事情、把資料擺出來，讓被批評的老師看自己做的這些事情為什麼不好，資料為什麼改變不大，然後讓大家評價，這時候專案組長自己都覺得無地自容。他知道如果不做出改變的話，在下個星期的例會上還會被批。

有的老師想用罰款抵消上臺接受批評，不行，必須上臺接受批評。上完臺後還會得到100元，一是為了鼓勵他，讓他有勇氣站在臺上一小時；二是作為反面教材的獎勵，因為他提供了一個反面案例。這種“獎勵”看似無情，但是我們老師沒有一個是因為上臺挨批評而走的。

所以，我們要懂得建立“面子工程”。但要透過面子來刺激人，就必須掌握員工所做的事情，瞭解員工的事情以後，該表揚的表揚，該批評的批評。

第四，激勵要大張旗鼓地進行，不要偷偷摸摸地進行。有些企業獎勵就像特工碰頭一樣，秘密地進行；懲罰生怕傷了人的自尊，也躲起來偷偷進行，這樣很難取得激勵應有的效果。

員工狀態肯定影響企業發展，決定員工狀態的管理要素分別是薪資績效、企業文化、團隊建設、領導力、職業發展、在崗培訓等要素。