公司章程建議使用工商備案版本，可以約定出資金額，股份，以及用什麼方式出資。

合夥人協議上約定雙方行為準則，以及利潤分配等，建議你在E契上製作一份創始人協議，可能對你有幫助

企業需要合夥人，合夥人更需要遊戲規則。有多少美好的合夥故事，黯然收場，上演了同室操戈、三國演義、五王爭霸。矛盾的98%是誤會，如果有一個好的規則，彼此就會少一些誤解、質疑、猜測，多一些清澈、明朗、釋然！

一、願景和商業模式

公司在註冊的時候會有章程，但是，針對我們的合夥關係，從來沒有一份章程。

如果有一份理想的《合夥章程》，邏輯應是怎樣的呢？

一份好的《合夥章程》應該包括十個方面。

第一個方面是願景和商業模式，即我們做什麼？我們該如何做？如果在這方面都無法統一，那合作也就無從談起。

二、一切蛋糕：所有權

第二個方面是所有權，包括了所有權的劃分，所有權的變動。

谷歌公司的兩位創始人是平分所有權的，平分成功的機率寥寥無幾，谷歌可以說是所有權劃分的一個奇蹟。

可能觸發所有權的變動，也是我們需要深入思考的。比如說傷殘、死亡、離婚、退休等，更包括職責發生變化、合夥人表現不盡如人意、合夥人主動辭職，家庭事件、彼此意見不合，不道德或者不合法的行為等等，都需要作出合適的約定。針對合夥人去世的情況，我們可以購買一份人壽保險以防萬一。

新增加的合夥人需要具備什麼樣的條件，都可以事先約定，比如新的合夥人。必需要滿足以下的標準:

第一個專業擅長；

第二個專心致志；

第三個價值觀一致。

三、職責、頭銜、權利和地位

合夥人章程的第三個方面，是要明確工作的職責、頭銜、權利和地位。當這些明確時，大家的合作才可以長治久安。

1、明確職責，彼此的義務和責任？

從本田和松下的成功來看，創始人都是發明家，而他們的搭檔都擅長於管理、任務分配和團隊調動，極大地彌補了創始人的不足，技術和管理交匯、才是完美的化學反應。

2、明確頭銜： 是一個在合作時的關鍵要素，有些企業請我做顧問，會給我名譽院長的稱號，讓我覺得好歡喜，如果你給我一個頭銜是副院長，那我可能會心灰意冷，一個不花錢的頭銜，其實作用不亞於一輛寶馬。

3、明確權力： 曾經有一家培訓集團在公司做到五億時，一位聯合創始人權力被架空，感到非常不滿，因此拉了一大票人單幹，整個公司人心惶惶，顯然，這個創始人不是因為分不到錢，也不是因為股份少，而是因為他覺得沒有足夠的尊重。當一個人沒有存在感、重要感、意義感的時候，合夥關係將會岌岌可危。此時要去定位他的興趣、優勢，尋找他更具價值的位置。

4、明確地位：就像水滸一百零八將，排了座次，才有倫理。

思考：

無論合夥人在公司中擁有怎樣的權利、頭銜和職責，他都必須要“稱職”，對此，我們必須要建立一個檢查評估的體系，因此，評價有三個關鍵詞。請你對這三個關鍵詞來排序，以此建立我們的評估體系。

A.反饋

B.問責

C.表現

答案 ：CAB

四、能上能下的機制

我們的評價體系第一步應該是表現，無論是《關鍵對話》還是《非暴力溝通》，這些世界級暢銷書，交流的第一步都是從“行為”入手。

我們先要了解對方的工作行為和工作成果，處於什麼樣的狀態，什麼樣的水準？

第二步，我們要進行反饋，反饋是非常有意義的，比發錢還重要，這在我的新書《合夥時代》中有深度剖析，反饋如何做才能觸動人心？反饋必須是真誠的、建設性、深思熟慮的。

反饋不是一年來一次，至少是月度進行。Facebook開會時，不能超過八個人，就是為更好的彼此反饋。

第三步就是問責，如果你的工作表現沒有達到我們預期的目標，那麼你的職務、你的頭銜都可能發生變化，或者你的績效、你的薪酬要發生變化，這才是一個能上能下的機制。

如果你還有不懂的地方，可以提問。