在這個全國喜迎國慶的日子裡，首先非常感激在這裡能為你解答這個問題，其次讓我帶領著大家一起走進這個問題，就讓我們一起探討一下。
為什麼有的團隊高手如雲，最後還是失敗、為什麼有的部門業績頻出，員工還是不歡而散、為什麼有的企業人才俱全，還是做不起來。事實上，任何團隊、企業的失敗歸根結底還是管理的失敗！其實，任何一家電商企業或多或少都經歷過失敗，人最可怕的不是犯錯或失敗，而是在危機來臨之前沒有防範機制。在這個飛速發展的時代，知識加速更新，市場環境日新月異的發展過程中，創業者和管理者更要有危機感和管理意識。
創業團隊應該怎麼管理？
來一起探討下創業團隊的管理升級吧~
首先，創業團隊的特徵：缺人缺錢缺制度亂……創業團隊沒有對錯之分，不同的階段要用不同的方式管理。
其實，人才培養是內部培養為主，外部招聘為輔！讓平凡人做非凡事。你首先要事先調整好老團隊的期望值，心理預期很重要，擅於調控期望值，分母的調控比分子的增長很重要，所以我們要尊重人性尊重心理學！
阿里第一次拿到融資的時候，我們花大錢去請了很多精英，麻省理工啊什麼名牌大學業界精英都有，但是後面有個結果是新血液是進來了，爭吵紛爭也多了，老員工反而帶著一批人離職了。所以有一句話叫做“不要把波音747的機翼裝在拖拉機上”，團隊建設不匹配的時候，不要硬拉高層次的人進來。團隊中，對團隊傷害最大的傷害是迷茫，動盪不安導致人才流失。
馬雲是戰略中高手，文化匹配度，與團隊的匹配度很重要！三觀匹配，互補力強不強，馬雲在戰略和領導方面是天才，但在管理方面非常差。他自己也深知這一點，他的leadership很強，management非常差。所以他強力邀請了關明生來出任阿里第一任CEO，關明生自己笑說“馬雲是阿里爸爸，我是阿里媽媽。爸爸是保證明天會更好，媽媽是保證每天有飯吃。”，所以馬雲非常聰明的一點是清楚自己的高低，能夠去攬才，讓合適的人做合適的事。
人才政策？必須與時俱進！自己培養vs外部引進、空降人才的落地。人才難找，留不住，培養出來又流失了~阿里前期人才策略，只有能找到對我們有用的，我們都會招！
我們不要很牛逼的人，要有潛質有發展前途的人！管理有軟有硬，管理人不可以太勤快！網際網路公司加班，一旦認為，腦子裡出加班這兩字的時候，其實就已經出問題了。關於加班，阿里加班在論壇裡討論，不會生活的員工一定是不會工作的好員工。馬雲說加班是應該的，不加班也是應該的，只有完不成工作是不應該的。
PS：如果沒有加班，把工作乾的很好，要感到欣慰！
如果加班了，把工作幹完了，很一般！
如果加班了，把工作沒幹完，那就悲催了，可以考慮換個員工了！
關於規章制度：當你覺得沒有規章制度發展很好的，沒有必要再整規章制度、如果出現相同的錯誤，連續出現2—3次就有必要出規章制度了。
規章制度沒有百分之百的適合的，總有他覆蓋不了的一面的。世界上沒有兩套相同的制度，不能盲目照搬照抄的，而是需要去發覺背後是怎麼想的，想法是怎麼來的！
事實上，價值觀是老闆身上積極正能量樂觀的性格點，員工不是看你怎麼說的而是看你怎麼做的，阿里價值觀原則：功過不相抵！價值觀本身沒有好壞對錯之分，價值觀一致共事比較愉快的，團隊凝聚力、戰鬥力會很強。
顯性文化不如隱性文化：為什麼不叫頭銜，因為網際網路是創新力的文化！
必須稱呼頭銜的是軍隊，為什麼不民主呢？因為軍隊是執行力文化！
同事一起聚餐的時候，吃自己付完錢的飯和別人付完錢的飯有不同的變化，沒有心裡負擔。
輕鬆的團隊活動對團隊的凝聚力是有幫助的。文化的吸引是很奇怪的一件事，物以類聚，人以群分！
人才—用對的而不是牛的，制度—要管用的而不是完善的，文化—追隨你的內心而不是時尚！適合自己的，和文化對味的，和團隊對口的，制度並不是完善的是最好的，剛剛夠用的才是最好的，不要浪費時間做無用功，任何時候，都要認同自己的內心文化！
在這個全國喜迎國慶的日子裡，首先非常感激在這裡能為你解答這個問題，其次讓我帶領著大家一起走進這個問題，就讓我們一起探討一下。
為什麼有的團隊高手如雲，最後還是失敗、為什麼有的部門業績頻出，員工還是不歡而散、為什麼有的企業人才俱全，還是做不起來。事實上，任何團隊、企業的失敗歸根結底還是管理的失敗！其實，任何一家電商企業或多或少都經歷過失敗，人最可怕的不是犯錯或失敗，而是在危機來臨之前沒有防範機制。在這個飛速發展的時代，知識加速更新，市場環境日新月異的發展過程中，創業者和管理者更要有危機感和管理意識。
創業團隊應該怎麼管理？
來一起探討下創業團隊的管理升級吧~
首先，創業團隊的特徵：缺人缺錢缺制度亂……創業團隊沒有對錯之分，不同的階段要用不同的方式管理。
其實，人才培養是內部培養為主，外部招聘為輔！讓平凡人做非凡事。你首先要事先調整好老團隊的期望值，心理預期很重要，擅於調控期望值，分母的調控比分子的增長很重要，所以我們要尊重人性尊重心理學！
阿里第一次拿到融資的時候，我們花大錢去請了很多精英，麻省理工啊什麼名牌大學業界精英都有，但是後面有個結果是新血液是進來了，爭吵紛爭也多了，老員工反而帶著一批人離職了。所以有一句話叫做“不要把波音747的機翼裝在拖拉機上”，團隊建設不匹配的時候，不要硬拉高層次的人進來。團隊中，對團隊傷害最大的傷害是迷茫，動盪不安導致人才流失。
馬雲是戰略中高手，文化匹配度，與團隊的匹配度很重要！三觀匹配，互補力強不強，馬雲在戰略和領導方面是天才，但在管理方面非常差。他自己也深知這一點，他的leadership很強，management非常差。所以他強力邀請了關明生來出任阿里第一任CEO，關明生自己笑說“馬雲是阿里爸爸，我是阿里媽媽。爸爸是保證明天會更好，媽媽是保證每天有飯吃。”，所以馬雲非常聰明的一點是清楚自己的高低，能夠去攬才，讓合適的人做合適的事。
人才政策？必須與時俱進！自己培養vs外部引進、空降人才的落地。人才難找，留不住，培養出來又流失了~阿里前期人才策略，只有能找到對我們有用的，我們都會招！
我們不要很牛逼的人，要有潛質有發展前途的人！管理有軟有硬，管理人不可以太勤快！網際網路公司加班，一旦認為，腦子裡出加班這兩字的時候，其實就已經出問題了。關於加班，阿里加班在論壇裡討論，不會生活的員工一定是不會工作的好員工。馬雲說加班是應該的，不加班也是應該的，只有完不成工作是不應該的。
PS：如果沒有加班，把工作乾的很好，要感到欣慰！
如果加班了，把工作幹完了，很一般！
如果加班了，把工作沒幹完，那就悲催了，可以考慮換個員工了！
關於規章制度：當你覺得沒有規章制度發展很好的，沒有必要再整規章制度、如果出現相同的錯誤，連續出現2—3次就有必要出規章制度了。
規章制度沒有百分之百的適合的，總有他覆蓋不了的一面的。世界上沒有兩套相同的制度，不能盲目照搬照抄的，而是需要去發覺背後是怎麼想的，想法是怎麼來的！
事實上，價值觀是老闆身上積極正能量樂觀的性格點，員工不是看你怎麼說的而是看你怎麼做的，阿里價值觀原則：功過不相抵！價值觀本身沒有好壞對錯之分，價值觀一致共事比較愉快的，團隊凝聚力、戰鬥力會很強。
顯性文化不如隱性文化：為什麼不叫頭銜，因為網際網路是創新力的文化！
必須稱呼頭銜的是軍隊，為什麼不民主呢？因為軍隊是執行力文化！
同事一起聚餐的時候，吃自己付完錢的飯和別人付完錢的飯有不同的變化，沒有心裡負擔。
輕鬆的團隊活動對團隊的凝聚力是有幫助的。文化的吸引是很奇怪的一件事，物以類聚，人以群分！
人才—用對的而不是牛的，制度—要管用的而不是完善的，文化—追隨你的內心而不是時尚！適合自己的，和文化對味的，和團隊對口的，制度並不是完善的是最好的，剛剛夠用的才是最好的，不要浪費時間做無用功，任何時候，都要認同自己的內心文化！