特殊情況指關係戶吧！ 首先要感謝提供簡歷人員對你工作的支援，並瞭解一下關係戶的自身情況；

根據公司的崗位職責篩選簡歷，尤其是公司規定的一些硬性要求，要向推薦者解釋清楚，如果關係戶不符合要求，只能拒之門外；

可適當改變面試方法，如採用公開競聘等方法，如果關係戶落選，推薦人也無話可說，如果關係戶憑藉自身實力競聘成功，對於推薦人應更加褒揚；

對待關係戶應秉持公正的態度，如果關係戶不符合職位要求，又不好拒絕，可以將他放在適合的崗位。

在實際工作中，對於關係戶需要進行辨別和區分，例如可以給公司業務帶來巨大經濟收益的，這些你是不能並無法拒絕的（你懂得），總之要根據實際情況，靈活處理。

會有什麼特殊情況呢？你先要例舉出來，我們才好獻策

一般特殊情況，就兵來將擋，水來土掩咯，視情況而定

HR日復一日的在招人，招聘多了就發現有些基本素養和能力對於崗位匹配是很重要的，。總結HR在工作中遇到的招聘問題並提出針對性的解決辦法。

一、用人部門提交的招聘需求，如何稽核？怎麼判斷是否符合實際？

首先企業內部一定要建立系統化的招聘流程，這種流程可以參照其他企業，也可以在不斷招聘的積累過程中完善，最核心的要素就是將業務部門老大設定為稽核責任人。

其次，要和預算掛鉤，每個部門的預算應該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業務部門各級管理者的一個考核指標，他們必然會考慮多少個HC更好，怎麼更好的發揮內部戰鬥力等等，平均人效也可以納入考核指標。

最後，要和專案掛鉤，HR如果瞭解行業裡什麼樣的專案，由什麼樣的人來做更有可能實現，就可以給業務部門提供更多附加值來幫助他們決策。

遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務的心態，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環節中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用資料說話更直接有效。

二、難的急的招聘需求如何有效解決？

如果特別著急讓你招人怎麼辦？第一時間，不是馬上招聘，而是要分析這個招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標準問題。

其次是執行，執行解決的是根據方向、定位和標準找到合適的人的問題。那我們不妨先從內部人員上想辦法，根據招聘需求判斷公司內部人員是否有符合的，接著辦一個動員大會，向大家展示職位前景，從物質和精神上去激勵，讓更多的員工報名。

同時進行外部招聘，執行過程中，尋訪，面試和反饋三個層面緊密配合。另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領導溝通。

三、招聘規劃難定，該如何解決這個問題，做好招聘需求?

根據公司的實情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實現最佳化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富餘的部門部分員工調配到人力匱乏的部門，實現人崗分明，對人員和崗位的人員瞭解清晰。

有效的招聘，首先要求從事招聘工作的人員要具備足夠的綜合能力條件，其次是要有健全的人才招聘管理體系。

有效的人才招聘管理體系應至少包括以下9個方面的內容：

1.招聘崗位的職位描述原則與方法

2.招聘崗位的任職資格定義原則與方法

3.招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法

4.主動性招聘（區別於被動性招聘）的流程與方法

5.結構化面試與評估的流程、方法和工具

6.針對不同型別人才的標準聘用合同及管理原則與方法

7.針對關鍵崗位人才的背景調查模式與方法

8.崗前培訓的規範化內容、原則與標準

9.人才試用期跟進、評估和關懷的流程與方法