中介行業，一直以來，因為銷售壓力大，收入不太穩定，提成因為各種原因沒能及時發放，這才導致行業人員流動較大。所以，我解決人員流動的問題，需要從以下幾個方面入手:

①給員工保障性底薪+高額提成。在具體實施過程中，可制定不同級別人員的底薪、提成檔次，然後由管理人員和業務人員協商決定自己的檔次。

②中介行業因為比較辛苦，所以掙到錢的人才願意在行業繼續發展，沒掙到錢的也就離開了。所以，培養員工做業績的能力，也是很重要的。要做好這一點，我們需要從人員招聘、培訓、業務管理與工作支援等方便，給予員工幫助與支援，讓他們能在行業掙到錢，進而在行業裡發展。因為如果業務員的業績是0，那乘以再高的提成比例，他得到的，也是0。

管理問題我始終覺得和提成沒有太大關係，當然也有一定關係，如果你能高於業內同行公司任何一家都行，如果不能我建議你多和員工溝通一下，走進他們的心理，看看生活上是否有啥困難，都在一個屋簷下能幫一把是一把，做銷售的都心氣高，你如果想要用業績和職位來壓迫員工，肯定會起反作用，你要和他們交朋友，解決一些生活上的困難，解決不了就多開導，從內心上讓他們信服你，然後你管理起來就會水到渠成，跟提成高低沒有太大關係的！

謝邀請回答，我認為單單靠高提成不能解決中介行業人員的管理問題，畢竟高提成只是一個“餅”，能不能吃到，能吃到多少，是一個未知數，要想解決中介行業人員管理的問題，管理者還必須幫助他們確立目標，建立自信，以及完成銷售過程，吃到“餅”才會更有信心，減少負面情緒，增加團隊意識，給團隊帶來正能量。具體的操作有以下幾點：

確立目標，設定量化標準。目標明確，才能做事有效率，不至於花費較多精力，卻沒有什麼收貨。把目標進行量化管理，設定一個最低基本數，例如電話聯絡多少組客戶，獲取幾組新房源等，根據情況，設立一個量化標準，記錄考核，與工資掛鉤。

建立自信，加強團隊凝聚力。中介人員的工作其實是一件很辛苦的事，但是要出現業績還需要點運氣，需要點耐心，在這個壓力煎熬的時間段裡，管理者應給與鼓勵，支援，對於進步或明顯有提升改善的工作行為，應表揚。對團隊成員要公平對待，對於團隊裡面出現的不和諧情況，及時瞭解溝通，避免情緒升級。

耐心教授銷售方法技巧，在快要成交的環節，幫助談判，促成成交。觀察團隊成員平時的工作情況，銷售談判情況，在開會的時候，不要親自批評，讓他們自我總結，互相總結，這樣避免出現敵對情緒。在要成交的時候，給與一定的幫助，會讓團隊成員產生團隊情感，既可以提高業績，又可以獲得人心。

高提成可以解決暫時的管理問題，但是怎麼賺到高提成是一個大問題，那麼管理的問題，又卡在這裡了，這南方有很多城市，中介人員，是沒有保底工資，新業務員每天打卡，每天給十塊錢，這就是保底工資，而多數都是靠提成，賣一套房，提成可以打幾萬塊錢，甚至上十萬，這很正常，目前就是這樣的一種情況，每天打雞血，發傳單，各種的找客戶，能不能解決管理問題，其實很難解決。

中介行業人員的管理問題，其實根源，並不是提成的問題，而是拿提成能力的問題，一個人一年賣不了一套房，你讓他怎麼堅持，教他們方法，讓他們脫穎而出，擁有賣房的技巧，去接觸圈子，透過各種渠道去尋找到想買房子的人，這才重要，假如他們賣不到房子，就會在人際關係當中，搖擺，在行業從業時間當中，搖擺，這種搖擺，自然就是不確定的因素之一，你又不可能花錢，給他們工資，所以就面臨這樣，提升能力的問題，房地產行業，裡面的門門道道非常多，各種賺錢的機會都有。

所以，高提成可以解決管理問題，但是怎麼一賺到高提成是個問題，這個時候，我們就要進行，全方位的培訓，全方位的引導，全方位的指導，讓它們賺錢到更多的佣金，這才是最重要的，還有一種辦法就是，分工制，負責市場的專門負責市場，負這本負責專門負責成交，負責交流的專門負責交流，術業有專攻，變成一套流程，也是可以的，這樣就每一個人，都有自己專攻的專案，然而，又是團體作戰的一種結果，所以，可以解決長久管理。

高提成不能解決人員管理問題。

1、人員管理最重要的就是制度，制度與管理密切相關。制度包括人事制度、日常管理制度、考勤制度、工資制度、服務制度等等，這些不僅僅是一個高提成就能解決的。

2、提成永遠是提升業績的法寶，提成越高，中介員工為了成交的慾望就越高，亂承諾的可能性就越大，反而加大了管理難度。

3、高提成刺激了銷售，但提高了管理難度，所以在招聘上，要對人員培訓更加嚴格，制度更加縝密。

所以，管理和薪酬要區別來看哦！