職場新人，不能入的坑就是不務正業說三道四玩弄小把戲。職場新人，必須踏踏實實做好本職工作才能保持正常的處世立身。

試用期員工常跳的8個坑

有的用人單位認為試用期沒有簽訂正式的勞動關係，就可以隨意處置試用期員工，也不會受勞動法的追究。其實這種想法是非常危險的，因為試用期的不合理待遇，更容易引起勞動糾紛，對公司產生重要的影響。作為勞動者，在試用期也要為維權意識，依法爭取自己的權益。

1、試用期不簽訂勞動合同

用人單位為了逃避勞動責任，在試用期內，利用勞動者對勞動法的認知缺陷，往往不與勞動者簽定勞動合同。而且一旦試用期滿，就算勞動者沒有犯錯，也要找各種藉口將其辭退。很多企業就是利用這種手段，在試用期推卸責任。

其實根據《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。在簽訂勞動合同時可以約定試用期，但不允許先試用後簽訂勞動合同。

2、試用期單獨立合同

有些企業為了在試用期推卸責任，會選擇與勞動者在試用期簽訂一份特殊的合同。當勞動者通過了試用期檢驗時，企業才決定是否與其簽訂正式的《勞動合同》。

《勞動合同法》第19條第4款約定，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。這就意味著，單獨的試用期合同被試作正式合同，勞動合同如果只約定試用期的，那麼該試用期就是合同的期限，視為用人單位放棄對您進行試用的權利。

3、試用期不繳納社保

其實在實際中，大部分用人單位都不會為試用期員工繳納社會保險。但是有的單位秤砣“轉正”後再為其補繳。其實，無論是不繳還是補繳都是有違勞動法規定的。

相關勞動法規定只要建立勞動關係，不管是否在“試用期”內，用人單位都應為您繳納社保。對用人單位來說，社保是勞動合同裡不可或缺的條款。

4、試用期內隨便辭退勞動者

無論是勞動者還是用人單位，一般都認為在試用期內，不需要任何理由，雙方均有權隨時與對方解除勞動關係。其實，這是也是一種對試用期的錯誤理解。

因為試用期雙方都有約定的解除勞動關係的標準和程式。除非勞動者在試用期內嚴重違反公司規章制度，否則就不能隨意辭退試用期員工。

5、試用期薪資隨意壓價

很多用人單位因為工作性質，為了省錢，利用試用期員工廉價的薪資優勢，不僅在薪資上肆意壓低，還讓過度壓榨試用期員工。更可恨的是試用期一到就找藉口解除勞動合同，這是明顯的欺詐行為。

眾所周知，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。勞動者一定要堅守自己的利益陣地。

6、隨意延長試用期

用人單位對勞動者不滿意，或者想要節省勞動成本，往往找出很多借口，延長勞動者的試用期。

其實，按照相關規定，延長試用期的行為實際上是一種變更勞動合同條款的行為，應當遵循平等自願、協商一致的原則。用人單位未徵得勞動者的同意，單方延長試用期的決定是無效的。

7、二次約定試用期

在職場中，對於續簽勞動合同或變更拉勞動崗位的情況，很多公司利用勞動者對法律知識的欠缺，二次和員工約定試用期。其實，企業的這種做法是錯誤的。

《勞動合同法》第19條第2款明確規定，同一用人單位只能與同一勞動者約定一次試用期。因而，無論崗位變化與否，用人單位都無法再為同一個員工二次約定試用期。

8、對離職的試用期員工要求賠償培訓費用

用人單位出資培訓勞動者，是屬於用人單位正常的業務支出，勞動者如果在試用期內提出解除勞動合同的，無需要賠償用人單位支付的培訓費用。

相關勞動法對此有明確的規定：用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。

注意兩個問題，一是這個工作是不是自己真的喜歡，真的想幹的，千萬不要抱著“混”的態度；二是不要“眼高手低”，特別是很多高學歷的，雖然書讀的不少，但是實踐能力一般，一定要腳踏實地，先把事情做好；其他的，只要到正規的企業就可以了。