要大四才可以校招哦
2018屆的應屆畢業生們想來有部分已經定了工作單位，但是依然有部分意欲考研的，或未找到合適單位的，或是還想再斟酌選擇的，還在等著各單位伸出橄欖枝。從歷年校招的情況看，來自211、985的學生找工作似乎更容易一些，而那些二本、三本的學生就要難一些。而在各學校中，似乎那些有著班級、學校、社團任職經歷的人，更能入各單位的眼。再不濟，學習成績好也是更受歡迎一些。之所以會這樣，是因為面對這些沒有工作經驗、社會經驗也少、如一張白紙的學生，企業的HR們能夠考察的點本來就少，也缺乏相應的工具。
那麼，面對各色各樣的畢業生們，負責招聘的會從哪些方面對學生進行考察？到底什麼樣的學生更適合校招？
自2007年起，配合上海一家汽配企業A公司開展應屆畢業生的招聘和遴選工作，至今已有10年。而應屆畢業生在一年內的留用率也由最初的十分之一甚至更低而提高至二分之一。迄今為止，約有一半的中層主管都是自歷年招聘的應屆畢業生中逐步提拔起來的。這些由合易配合引進的應屆畢業生，已經成為A公司成長與發展的核心動力。
我們在招聘過程中，並非一味地追求高素質人才。而是對A公司的現狀及崗位特性進行深入分析，建立了符合企業實情的勝任力模型。並以此模型為依據，選擇測評工具和方法，使得所甄選的人才與A公司更加契合。A公司的應屆畢業生勝任力模型並非適合於所有企業，但是模型建立的思考維度，以及對各維度的考量卻是普適的。
要判斷一個應屆生是否符合企業要求，就需要從四個方面來進行衡量，具體包括專業符合度、勝任力符合度、文化符合度以及職業人格符合度。

專業符合度是從所學專業的角度考量應屆生是否具備專業知識。雖然招聘人才不能唯學歷，但是專業對口無論是對企業還是學生本人來說都是更好的選擇。另外在專業符合度方面還可以考察應屆生的實習經歷，尤其是個人安排的打工、實習。相比於學校統一安排的實習，個人主動的求職更能體現出應屆生所期望的求職方向和對專業是否執著。所學專業與實習經歷均與企業所招聘崗位相接近的話，該生的工作勁頭、上手速度、穩定性等都會有所保障。
勝任力符合度則是在專業之外，考察應屆生在企業內的勝任可能。勝任力符合度的考察，重點是圍繞企業對任職人員在能力、技能方面的基本要求而進行的。這種基本要求來源於企業所處的行業、打算招聘的崗位型別，以及對應屆生在企業內未來發展的規劃等。如A公司是汽配行業，2016年招聘的是專案開發人員，要求是既要懂得產品的專業知識、設計要求、生產工藝等，也能與主機廠、供應商、公司內部相關部門進行深度的溝通協調，處理專案過程中的各類問題及緊急事項，因此在勝任力符合度方面要求應屆生的溝通能力、解決問題能力和學習創新能力。但是因專案開發人員並非純技術人員，因此並未特別強調應屆生的專業課成績，反而是對那些成績一般、個性活躍的人更有認可度。
文化符合度是考察應屆生的價值觀、為人處事方式與企業文化理念、文化氛圍的相符程度。文化符合度相比其他幾個方面來說，是最重要也是企業最應重視的考察維度。因為專業不符可以學習、補充，勝任力不符可以開發、提升，而文化符合度源於個人的個性特質，是來自基因與成長環境的，後天很難改變。選擇對的人可能在企業內他的表現會特別好，選擇不對的人即使其個人能力非常強，在不適合的企業文化環境下也可能表現平平。A公司能提供的物質條件不是很高，文化氛圍上要求能吃苦、能忍受上級領導的苛責，因此在生源上更多的考慮二本的學校而非重點高校。
最後一個方面是職業人格符合度。職業人格符合度是對勝任力符合度的補充考察專案，是從崗位職責履行的角度出發，更進一步判斷應屆生在人格特質方面是否符合崗位要求，所需要考察的維度也更細緻些。如技術人員要有創新意識和創新思維，質量監管人員要有公正、認真、負責的個性，財務人員要對數字敏感、有原則性，業務人員要善於溝通、精於交際，行政職能崗位要有計劃性、夠細心、有耐心。不同崗位對人格特質的要求都是不一樣的，企業一定要有針對性的選擇。人格特質與文化符合度一樣，是很難後天改變的，必須在人才引進時就把好關。
總之為了提高應屆生的保留率，企業在對學生的引進上一定要以適合為準，而不是單純的看是什麼學校出來的，在學校的表現如何，多方面的考察是非常必要的。
學歷低可以多考些證書
要大四才可以校招哦
2018屆的應屆畢業生們想來有部分已經定了工作單位，但是依然有部分意欲考研的，或未找到合適單位的，或是還想再斟酌選擇的，還在等著各單位伸出橄欖枝。從歷年校招的情況看，來自211、985的學生找工作似乎更容易一些，而那些二本、三本的學生就要難一些。而在各學校中，似乎那些有著班級、學校、社團任職經歷的人，更能入各單位的眼。再不濟，學習成績好也是更受歡迎一些。之所以會這樣，是因為面對這些沒有工作經驗、社會經驗也少、如一張白紙的學生，企業的HR們能夠考察的點本來就少，也缺乏相應的工具。
那麼，面對各色各樣的畢業生們，負責招聘的會從哪些方面對學生進行考察？到底什麼樣的學生更適合校招？
自2007年起，配合上海一家汽配企業A公司開展應屆畢業生的招聘和遴選工作，至今已有10年。而應屆畢業生在一年內的留用率也由最初的十分之一甚至更低而提高至二分之一。迄今為止，約有一半的中層主管都是自歷年招聘的應屆畢業生中逐步提拔起來的。這些由合易配合引進的應屆畢業生，已經成為A公司成長與發展的核心動力。
我們在招聘過程中，並非一味地追求高素質人才。而是對A公司的現狀及崗位特性進行深入分析，建立了符合企業實情的勝任力模型。並以此模型為依據，選擇測評工具和方法，使得所甄選的人才與A公司更加契合。A公司的應屆畢業生勝任力模型並非適合於所有企業，但是模型建立的思考維度，以及對各維度的考量卻是普適的。
要判斷一個應屆生是否符合企業要求，就需要從四個方面來進行衡量，具體包括專業符合度、勝任力符合度、文化符合度以及職業人格符合度。

專業符合度是從所學專業的角度考量應屆生是否具備專業知識。雖然招聘人才不能唯學歷，但是專業對口無論是對企業還是學生本人來說都是更好的選擇。另外在專業符合度方面還可以考察應屆生的實習經歷，尤其是個人安排的打工、實習。相比於學校統一安排的實習，個人主動的求職更能體現出應屆生所期望的求職方向和對專業是否執著。所學專業與實習經歷均與企業所招聘崗位相接近的話，該生的工作勁頭、上手速度、穩定性等都會有所保障。
勝任力符合度則是在專業之外，考察應屆生在企業內的勝任可能。勝任力符合度的考察，重點是圍繞企業對任職人員在能力、技能方面的基本要求而進行的。這種基本要求來源於企業所處的行業、打算招聘的崗位型別，以及對應屆生在企業內未來發展的規劃等。如A公司是汽配行業，2016年招聘的是專案開發人員，要求是既要懂得產品的專業知識、設計要求、生產工藝等，也能與主機廠、供應商、公司內部相關部門進行深度的溝通協調，處理專案過程中的各類問題及緊急事項，因此在勝任力符合度方面要求應屆生的溝通能力、解決問題能力和學習創新能力。但是因專案開發人員並非純技術人員，因此並未特別強調應屆生的專業課成績，反而是對那些成績一般、個性活躍的人更有認可度。
文化符合度是考察應屆生的價值觀、為人處事方式與企業文化理念、文化氛圍的相符程度。文化符合度相比其他幾個方面來說，是最重要也是企業最應重視的考察維度。因為專業不符可以學習、補充，勝任力不符可以開發、提升，而文化符合度源於個人的個性特質，是來自基因與成長環境的，後天很難改變。選擇對的人可能在企業內他的表現會特別好，選擇不對的人即使其個人能力非常強，在不適合的企業文化環境下也可能表現平平。A公司能提供的物質條件不是很高，文化氛圍上要求能吃苦、能忍受上級領導的苛責，因此在生源上更多的考慮二本的學校而非重點高校。

最後一個方面是職業人格符合度。職業人格符合度是對勝任力符合度的補充考察專案，是從崗位職責履行的角度出發，更進一步判斷應屆生在人格特質方面是否符合崗位要求，所需要考察的維度也更細緻些。如技術人員要有創新意識和創新思維，質量監管人員要有公正、認真、負責的個性，財務人員要對數字敏感、有原則性，業務人員要善於溝通、精於交際，行政職能崗位要有計劃性、夠細心、有耐心。不同崗位對人格特質的要求都是不一樣的，企業一定要有針對性的選擇。人格特質與文化符合度一樣，是很難後天改變的，必須在人才引進時就把好關。
總之為了提高應屆生的保留率，企業在對學生的引進上一定要以適合為準，而不是單純的看是什麼學校出來的，在學校的表現如何，多方面的考察是非常必要的。
學歷低可以多考些證書