呵呵。技能薪酬體系本身就是一個不嚴謹的概念。因為企業支付薪酬最終還是要遵循“按勞付酬”、“公平公正”的原則，這樣才能激發員工的積極性。HR需要思考一個問題：技能優異的員工是否在實際工作當中確實創造了更多更好的勞動價值？如果這個結果不能量化，或者過於模糊，那就需要做出改善和調整。

技能薪酬體系和企業的培訓體系有關。通常一個行業的技能認證，不能僅僅參照國家相關機構和社會機構，企業有必要建立自己的培訓認證體系，使得技能培訓和認證更符合實際生產需要。如此一來，企業必須具有較好的技術人才和培訓人才，建立自己的知識體系和認證標準。

技能薪酬體系和企業的人才晉升機制有關。通常我們的行業技能分成三種：本職崗位技能，關聯崗位技能，管理輔助技能。每一種技能都必須有等級認證，從而決定了企業的人才晉級階梯。例如晉級主管，必須本職崗位技能認證達到高階、關聯崗位技能認證達到初級；例如總經理必須透過初級財務認證……等等諸如此類，提現了企業的人才觀。

技能薪酬體系絕對不能成為獨立的薪酬體系。只能成為薪酬體系中的組成部分。目的在於提升員工的學習熱情，增強員工的創新能力，營造良好的學習型企業的氛圍。因此，筆者建議技能薪酬（只能叫補貼）控制在固定薪酬的30%範圍為好。

那麼，較為合理的薪酬結構應該是：底薪+技能補貼+其它補貼+績效工資。勞動者的一切收益，必須要和業績成果掛鉤，這個是原則。