面談，明確表達出你對他的不滿和期望，並針對改進措施和目標達成共識。很近後續過程及結果

如果還不行

開了

這個我深有體會，我以前就是個業績不好，還按時上下班的人。

我們剛開始進入一個行業，是新人。我們更應該加倍努力，學習專業知識，積極參加培訓學習，多向別人請教。如果要是按時上下班，業績好就不說什麼了。可要是業績不好，還不上進，這種人遲早會被公司辭退的。

還有一種情況:家裡有老人小孩需要照顧，這個可以理解。但是我們在公司上班，就要體現出價值，業績可以證明自己。

要去工作，最好是找自己喜歡的，感興趣的，這樣學的會快很多。

如果要是不喜歡，就趁早改行。年輕還是要多出去闖闖的。

能按時上下班，說明人家有時間觀念，就不是偷尖耍滑的人。這是每個員工應該遵守、企業應該提倡鼓勵的職場規則。

至於業績不好只可能有多種因素造成的，企業也沒有強行要求上班期間沒完成的工作，必須加班完成吧？千萬不要以面概全評判一個人，這也是職場人必須具有的素養。

正常上下班本來就沒有錯的，加班也是不應該被鼓勵的，最近熱議的996工作制，遭到多少上班族詬病，就很能說明員工對正常作息時間的肯定和期望。

業績不好只要分析原因，具體問題具體對待，仔細考慮一下不外以下幾種可能；

1.個人能力，水平制約。

必須承認每一個員工的個人能力，水平是不盡相同的。

需要透過量體裁衣的方法來解決了。有什麼能力，水平安排相應的崗位，讓其發揮其相應作用。

2.透過企業文化，加強員工進取意識。

有些單位、企業，特別是國企還成在大鍋飯現象，員工也混一天了一日，沒有積極性、進取心。

要想改變這種現象，應加強企業文化建設，使員工形成一種良性競爭機制，鼓勵能者多得，差者少得的氛圍。

充分調動員工積極性、主動性。讓業績差者有壓力，有危機感。從而激發自己的學習和工作熱情，提高自已的業績。

3、酌情考慮具體原因，幫助解決後顧之憂。

也有些員工不是能力，態度的問題，而是有一些不得以的原因，導致不能全身心的投入工作，影響了工作業績。如家有老人、孩子需照顧、最近碰到煩心事等，有可能影響到工作中。

這就要具體問題具體對待，能幫助解決的，儘量幫助解決，讓員工有歸屬感，人性化管理必能得到員工的感激，也會激發工作的熱情。

綜上，客觀、理性的看待職場問題，具體問題具體對待。並有針對性的解決問題，才是正確處理解問題的思路、方法。

按時上下班本無可厚非，這是員工基本的權利。

但是如果業績不好，他不是努力上進，還是按點上下班，對於這種情況我們就要分析一下，或許有以下幾種可能：

這種情況比較多見，比如前幾年我有位女同事，她媽媽因病住院了半年多，她是獨生女，既要照顧孩子，還要去醫院照顧媽媽，而且我們單位的性質又不能長期請假或者遲到早退，那段時間她總是按點來、按點走，每天都非常疲勞，業績也肯定不怎麼好，但領導同事對她都表示理解，能幫忙的也會幫忙。

這種情況目前在一些單位也是存在的。為什麼會有這麼想得開會享受的員工呢？因為他是富二代或者是拆二代，等等類似情況。就是通俗說的不差錢。我原來的公司也有這麼一位小兄弟，家裡市區繁華地帶有十來套門市房，每月光收房租就好幾萬。他大學是學體育的，畢業後父母怕他遊手好閒廢了，找人進入這個單位。他好玩，但也算遵守單位紀律，因為不差錢，業績對他就無所謂了。

這種情況就是俗稱的大鍋飯，幹好幹壞一個樣，好的不能多拿績效，乾的不好的也不會少拿，也沒有懲罰。這種情況下，是公司的管理制度有問題，導致員工混日子，業績好壞對員工薪酬績效沒有影響或影響不大是主因。這樣就怪不得員工不求上進，懈怠和慵懶了。