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1 # 職場老魚頭
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2 # 貓會喵喵叫
這個問題只有作為局內人才知道難辦，作為局外人的話都知道怎麼辦，那就是四個字：嚴懲不貸！但是作為局內人就是四個字：左右為難！
透明公開化當面會議稽核
有句話叫做“以彼之道，還治彼身”，你覺得私下不好治理所謂的這個“老資歷”，就公開讓一群“老資歷”去互相治理，並讓全公司所有人都對此有所瞭解，這樣就算有人想依賴賣老也不敢放肆，然後趁機會當面建立起一套制度，後面的事情就好辦了。
公司創辦的時間越長，越容易出現這種老油條員工，點名批評或者開除他的話，他就會拿著在公司工作多年的資歷亂說亂搞造成負面影響，如果放任不管則是無法無天把公司制度弄得亂七八糟，你跟他講公平公正，他就偏不跟你講公平公正，你還真拿他沒什麼辦法。
因此，從古至今無論是選舉推薦或者審判處罰，都會選擇一種公開會議形式進行，首先自然是為了公平公正，其次是為了創造一個平臺讓所有的勢力相互制衡，如果放在私下解決的話就永遠解決不了。
每次這樣的會議結束後都會有會議紀要作為存檔，目的在於儲存繼續維持這種利益與勢力制衡的關係的證據，所以學會把這種私人的事情拿到公開場合說，反而沒有人敢出來造次了。
因為跟你一個人說就只會牽扯到個人利益，一旦放到公開場合說就是牽扯到所有人利益，到時只要有人利益因此受損，就會有人主動跳出幫你反對他，最後結果會完全不同。
不過做這件事情的前提是你要通知到所有人，用維護共同利益的話題先讓大部分贊同你的做法，在得到多數人的支援下，這樣才能有效果。
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3 # 河南職場
遇到工作消極怠工的老員工卻要求考核優秀，蠻橫並以身體攻擊作為依仗，如何處理？
1，及時與公司相關領導溝通，把事情的前後情況告知，看一下公司領導的看法，及時聽取意見解決辦法。
2，與這些老員工溝通，說明情況。告知公司相關制度規定，你這邊只能按照制度走，有理有據的給他說明。
3，按公司規定執行，遇到這種人，不要怕，多數都是欺軟怕硬，如果真的接受到身體攻擊的威脅，可以給老闆說，也可以走法律途徑，直接報警解決。
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4 # 淡看風雨人生
類似問題，每個企業都會存在這樣的情況。問題不大，處理起來確實頭大。畢竟一個員工，能在一家企業工作時間長，經驗豐富，也著實付出了很多，有些情緒也很正常。
但這也同時反應了，你的管理缺陷，說明日常工作與個人關係沒有處理得當。積累下來的情緒，導致讓你難堪。
當然，這並不能影響一個管理者，該有的決斷，對公司制度的執行力。目前的可行辦法，只能透過溝通，瞭解訴求，適當法外開恩的原則下，達到雙方合作的滿意。畢竟“一棒子打死”的處理方式，並不是上策。
原則不能丟，把握好尺度，解決完事情，才是王道。
這事真鬧到上層，打折扣的是你的能力。希望可以幫到你
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5 # 小貓鬍子103240101
我只建議你注意兩點，1，該員工歷史貢獻多，現實表現及業績怎樣，現在比過去更為重要。2，不要照僱了一個人，得罪影響了一大片，則適得其反，對整個企業不利，因此看看廣大職工的反映如何，得走一下群眾路線。群眾不答應的事，領導務必慎重對待。
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6 # 飛雲追月
首先，作為績效評核人需要一碗水端平。
考核有考核的標準，作為老員工帶頭不遵守，消極怠工，想拿優，沒門。
其次，績效評核人要有底線。
不好好幹活，不服從工作安排的人都能評優秀，那麼真做事優秀的人該如何自處，真這樣做的話，你就不會得人心。
最後，績效評核人評核要有依據。
私交歸私交，工作歸工作，一碼是一碼
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7 # 職場葡萄乾兒
第一：嚴格按照公司的獎懲制度考核制度執行。切不可為了一個人壞了規矩！
第二：可以和這位員工私底下溝通交流，曉之以理，動之以情。重申厲害關係！
第三：“殺雞儆猴”，對這種不知悔改的倚老賣老，害群之馬的員工不可手下留情。
第四：把該員工不作為證據收集整理好，依舊合同辦事。不要給他申請仲裁的機會！
第五：開除後，記得及時公示，以儆效尤！
該強硬的時候絕不含糊！
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8 # finteck
你好！
消極怠工的員工在每個公司都有，主要還是公司的激勵措施和考核機制不健全導致，如果機制完善的情況下，我建議就優勝劣汰，以資料說話；如果機制不健全，讓員工沒有動力，那應該從源頭出發，建立相應考核機制，能者多勞，多勞多得！
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9 # 人力知本
這個公司在績效管理方面存在的問題很嚴重！
首先建議老闆反思是不是自己的問題，如果不是，那就得找人力資源部門好好檢查一下了！
為什麼這麼說呢？
1，管理工具的選擇和設計最重要的適合組織，而不在於你是否應用了最先進的工具！
2，績效管理的核心在過程而不是結果，出現上面的問題，是典型的重結果，有問題的員工不覺得自己的工作過程有問題，對著不能改變的結果，確實可以找公司來談條件！
3，這個老員工到底對於公司來講還有沒有合適的價值，如果只是資格老，那就不要因小失大，從根本上進行處理！
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10 # 一顆健康的種子
消極怠工的老員工要求考核優秀
是什麼意思
要求誰，要求自己，還是誰
還是你是考評人，要求你給他優秀
並以身姿歷為依仗，多麼資歷
我們把問題想得嚴重一些
你考核的這個員工是老闆的爸爸
你會咋弄
所以勸你秉公處理的人，不一定優秀
我們在想另一個角度
說的是這個員工啥都不是
那麼勸你多考慮的也不對
人是很難做的
這個東西有稜有角，還要求你處處圓滑
換句話說
你想的就對？你考評的就對
萬事都有錯，有對
咱又不是神仙
所以，學會做人，在學會做管理，在學會做事
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建議：如果“工作消極怠工”屬實且有證據證明，那麼絕不答應該老員工“考核優秀”的無理要求，並妥善處理此人的錯誤行為。
從為了考核優秀，就態度蠻橫，並以身體攻擊作為依仗，可以看出該老員工不是什麼善茬，平時工作消極怠工也就不奇怪了。
員工考核，按照程式辦，做到公平、公正、公開。做到這一條，這個問題處理就有了很好的基礎。做不到這一條，這個問題處理就難得多，而且也怪不得人家老員工“蠻橫”和“以身體攻擊作為依仗”了，其他遭到不公正對待的員工也會替該老員工說話的，處理此事的群眾基礎就差了。
如果組織行得正，確實有充分理由不能答應該老員工的無理要求，那麼，堅決堅持原則，打擊歪風邪氣，絕不答應。
可以按照如下方法處理：
一是透過適當渠道（公或私）和該老員工進行個別溝通，把情況說明，把理說透，誠心誠意擺明立場和觀點，並曉以利害。希望透過此舉，該老員工能正確理解此事，並服從組織考核。
二是如果第一條行不通，那麼把此事公開。按照程式對該老員工的考核進行回頭看，務必把程式走到，把材料做實，把結論做準。然後，以組織集體（行政、黨組織、工會，如果是女同志還有女工委）出面，找該老員工公開談話，大家亮明觀點，說明評議考核的結論是集體意見，不是哪一個人的意見，依靠組織集體的力量做該老員工的工作。同時，對其他員工的考核也進行復核，如果有錯誤的地方必須予以糾正，做到公平、公正，讓該老員工在事實面前挑不出理。同時，公開此事，就可以把雙方的觀點向全體員工公開，獲得有正義感員工的支援，形成輿論壓力，促進問題朝著正確的方向發展。
三是如果仍然不行，那就以集體名義向上級（如果有的話，有的私營企業自己就是最高級別的組織）組織彙報，請求上級支援。並嚴格貫徹上級組織意見。
四是密切關注事態進展，適時向屬地公安部門備案，彙報有關情況，做好該老員工採取過激行為的預防措施。也可以憑藉該老員工威脅性的言行，請公安部門提前介入調解，做好事前控制。也可以請該老員工所在社群組織參與，幫助做該老員工的工作。
五是做好以上工作，根據事態進展，適時走法律途徑解決此事。事前，每一步留好事實材料，作為證據。
總之，此事已經不是考核本身的問題了，而是如何處理歪風邪氣的問題，如何在工作中堅持原則的問題，如何整頓工作秩序的問題。如果不堅持原則，那麼今後的考核就難以正常進行，領導班子的威信無法樹立，甚至組織的正常工作都不能有序開展。所以，必須依靠組織集體的力量，依靠全體員工的力量，依靠上級組織和其他部門的力量，有理、有節地處理好此事，為組織今後工作順利開展營造和諧環境。