這個問題，是一個很好的自我反思問題，因為我認為自己就是一個「優秀員工」（應該大部分的人都會覺得自己不錯吧？）

我可藉此題目，採取一種「出離心」，抽身出來，反觀自我：我是基於什麼樣的「底層因素」，讓我願意長期留在一個組織中？

我在如今的公司已呆了15年了，中間有動過兩次想要離職的念頭。

第一次想離職前，我便一口氣待了6年之久。

這是我出社會第一份工作。剛出社會，能讓我長期待下去，首先必然是公司的「人」能夠讓我感到認可。

人是情感的動物，這些抬頭不見低頭見，一年365天與你朝夕相處的同事們，如果無法讓你成覺得“you"re a part of them”，你很難長久待得下去。

這也可說是人與人之間的一種「緣分」吧！

那是一種說不清的「氛圍」與「文化」。

當然上班不是來交朋友的，這也牽涉到職場上的幾個「關鍵角色」，是否能恰如其分的扮演好他們自己。包括了有擔當的長官、和諧合作的同事們、服從勤奮的屬下等等。

總之，「人的因素」，是你能否長久待在一個組織裡的首要關鍵。

再者，工作的前6年，讓我一直覺得有值得學習的新東西，我也覺得公司提供足夠大的平臺，能夠讓我拓展自我的事業領域，或是到海外見識學習，這些都是工作帶給你的原動力。

第三，努力工作後，也能適當適時得到“高出自己預期一點”的回報，不管是薪資上或是職位上的調整，都是給予我這個「優秀人員」進一步的激勵，讓我覺得在這個工作上的發展，有看得到的前景。

因此，從我親身的職場經歷而言，總結起來，也就是人的因素、學習成長的環境、以及職業的發展前景，便是能夠有效留住一個優秀人員的重要因素。

第一次動了離職的念頭後，我重新思考了自己的學習與事業發展方向，發現了以前努力的盲點，因此重新燃起我工作的動力。

然而，又過了快十年，我走入40歲的中年，讓我再次興起了強烈的離職念頭。

理由還是不外乎上面總結的三個要素的逐漸弱化。

首先，物換星移、人事已非，人到中年面臨了嚴重的「辦公室政治」鬥爭，這是人的因素，令我心灰意冷。

其次，公司已發展到高度「穩定期」，你沒有太多新的學習成長空間。公司利益從「增量」走向「存量」，公司氛圍變成爭功諉過的殺戮戰場，同事間再無情誼，只剩下利益鬥爭。

在這樣的大環境下，更不用想著升職加薪，職業前途遙遙無期，看不到未來。

以上便是我從一個職場人的角度，反觀一個公司要留住「優秀人才」的關鍵要素。若是作為一個企業經營者，也可作為參考借鑑。

@二寶媽生活日記 我認為留住優秀員工的最關鍵的問題有兩點，就是讓他成為公司的主人;第2點，讓他擁有很高的工資和收入。

l、做好工作設計，賦予人才更多的職責許可權。提供更大的事業發展機會是我們企業吸引優秀人才的一個最強有力的手段。這要求企業能賦予人才更多的職責許可權，提供人才在企業中實施新的管理模式的空間。

2、透過多種渠道招聘人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位的人員透過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。

留住人才需要處理好的三種關係

1、“留”與“拴”的關係。人才流動才有活力，而關鍵是要做好“留進”的加法，“留出”的減法。時下，各地在“留才”上出真招，從物質待遇的保障，到發展前景的規劃，再到情感歸屬的營造，旨在讓人才更好“留住”與“留下”。

2、“軟”與“硬”的關係。“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也。”當看到，市場經濟條件下，人才發展硬環境的吸引法則優勢逐漸消解，隨之而來的是軟實力的競爭。讓人才發揮作用，既要滿足人才對“糧食和蔬菜”的需求，也要給予人才眺望的“舞臺和未來”。

3、“雅”與“俗”的關係。要最佳化人才引進的結構，既要積極吸引外來人才，也要注重本土化人才的培養；既要發揮高精尖缺人才的帶動效應，也要挖掘中低端人才的資源優勢，做到人崗相適，根據人才的特點採取針對性地服務，更好留住人才。

1,更吸引人的薪酬體系

2,更完善的企業文化

3,更民主的晉升體系

4,一定的團建活動

留住員工其實很難，但是留住好的員工其實也不難，讓人家拿和付出相等的回報，比啥都重要。

好的薪酬獎勵機制

好的輕鬆的工作環境

好的上升通道

領導好溝通，同事好相處

最好能自己有時間賺外快

按時發工資，獎金和加班費能公平公正

漂亮女同事多，帥氣男同事多

其他的廢話連篇的就別看了

凡是工廠都想留住優秀員工，但是很多工廠留不住！因為想留下優秀員工，工廠對優秀員工就要高回報，就要讓他們心裡安定，可是工廠除了優秀員工外還有一部分老油條，混日子的，這一部分是最難管的，讓他們與優秀員工一樣高回報，老闆受不了。不一樣的話，這些人又管不了。所以這時工廠制度就很重要了，工資發放標準做到公開，公正，能者多得，有多大能力拿多大的錢，混的沒法混，乾的有勁幹。總之一句話，就是錢的問題。

當前企業發展速度非常快，要想提高企業競爭力，首先就要留住人才。要想留住人才，則需要從人才需求上考慮。

1.薪酬制度要完善

"民以食為天"。工作都是為了更好的生活，畢竟經濟基礎決定上層建築。一種健全的薪資體制對於員工來說是最好的平衡點，只有回報與付出成正比的時候，人心才能安穩。多勞多得，優勝劣汰，是自然法則，也是職場法則。當整個行業都在提升待遇而自身不變時，是根本招不到人的。

各種各樣的福利政策，優越的工作環境對於員工積極性也是非常有好處的。

2.為員工的職場升遷做好規劃

求職者對於本身在職場中的發展前景是非常看重的。升職對於每個員工來說都是漫漫奮鬥路上的一盞明燈，沒有希望看不到未來的工作，人心不穩，也留不住人才。

領導的用人方法，職位安排起著很大作用。一個蘿蔔一個坑，什麼樣的人用在什麼樣的崗位上，也是需要慎重考慮的，否則會達到反向效果。只有在合適的崗位上，一個人才能最大的發揮自己的才能，否則空有千里馬，卻沒有伯樂賞識，也只會使人感嘆懷才不遇。恰如其分的安排不但能夠極大的促進企業發展，同時也能提升員工的積極性。

3.多提供培訓，提升技能

工作中多為員工提供培訓，提升員工技能。這樣不但能夠得到使員工得到更好的發展，進一步實現自我價值，同樣也能夠提升員工對企業的認可度，更好的融入到企業文化中來。試想，當員工與企業一條心時，又何愁人才留不住呢？

4.人性化的重要性

企業管理中，要時時以人為本，尊重員工的付出，打造一個寬鬆的，允許人才發揮才能的平臺。創造良好的企業文化環境對員工的發展來說至關重要。企業文化是一個企業的凝聚力，核心，就如同一種信仰一般，沒有信仰的企業是走不長遠的。只有當人才對企業文化認可時，才能夠最大的發揮員工的才能和能力。

現在的企業始終都面臨著留不住員工的問題。我想如何留住員工，不應去抱怨員工的要求過多。而應該從企業本身去出發。馬雲說過，員工離職率高，不外乎兩點，1.乾的不開心.一企業無法讓員工產生歸屬感，公司內部都是負能量，就算入職的員工再多，也留不住人。如何讓員工過得開心，工作得開心這才是公司該思考的2.給的錢少了了。一個公司整天給員工畫大餅，忽悠員工，承諾的無法兌現。就算能一時得留住員工，也無法讓員工有歸屬感。

很多企業現在已經普遍有這個留人的意識了，開始重視管理了，畢竟現在市場的競爭確實激勵，能不能贏，其實就看你手底下還有幾個強兵猛將能打仗，這還是場持久戰。

打好“商戰”首先做好最壞打算——“天下沒有不散的宴席”

這些強兵猛將遲早也會散去，但我們能做的最好的努力就是延長他們為你的企業“效命”的時長。

這世上沒有無緣無故的離開，也沒有無緣無故的留下，這裡面都有學問。

這學問裡面要用到一個工具，就是積分，這個積分是貫穿這套學問的；其次就是目標管理法。

把積分和目標管理法結合，給這些優秀的員工兌現獎勵，能實現長期激勵優秀員工的目的，也就是維持了強兵猛將的“效命”時間。

具體怎麼運用，拿個例子來說，市場競爭激烈下，企業生存也要成本，而包月工資，一定有人會偷懶，這是人性，怎麼做呢？

假設一個員工的工資是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之間的浮動比較大。這裡面就可以運用積分+目標管理的做法。

你仔細看這種設計：

這種給工資的方式就能然很多有能力的人拿到更多，想讓混日子的人混不下去。

這裡面就是以完成小目標後，一個一個晉級的方式不斷完成，拿到更多的積分，最終這些積分可以兌換更多的薪酬福利，就是讓優秀的人拿到更多，在別的地方都沒有這麼好的福利，對比之下他一定會留在你這裡繼續幹；

而且不夠優秀的人的用人成本也被限制了，企業整體的人力效率得到更好的挖掘。留人和提高人效都能做到，也算兩全其美的事情。

在日益競爭激烈的市場中，唯有掌握以最小成本獲得最大效益的企業和個人才能持續存活。

員工進入企業工作要麼賺錢要麼成長獲得工作經驗。企業要想留住優秀的員工，首先要清楚員工進入企業的主要目的是賺錢還是成長獲得工作經驗，兩者哪個是第一順位。

企業一旦弄清楚了員工進入企業的目的，那麼要想留住優秀員工企業就可以有的放矢了，在制定策略時就有了針對性。

一、對待主要目的是賺錢的優秀員工，那就要給員工適當的加薪，透過較高的薪資，適當的獎金，來留住優秀的員工。

二、對於主要目的是獲取工作經驗成長自己的員工，企業就要給予充分發揮才能的平臺，讓其在工作中委以重任。讓其在工作中施展才華，充分享受工作帶給他的樂趣，和工作中的成就感。

三、當然，企業要想長久的留住優秀的員工，那就要前兩個策略同時使用，既要給員工充分展現工作能力的平臺，又能在工作中盡情地施展其才華充分享受工作的成就感，還要給予員工誘人的薪資和福利待遇，讓員工有充足的物質生活保障，這樣員工就有了歸屬感。留住優秀員工就不再是什麼難事了。

人才是企業長青的基石，企業怎麼去選才，育才，留才是一個企業發展人才戰略的中心。

企業該如何留住優秀員工？

一、優秀員工對企業的重要性

古人云:得人者得天下,失人者失天下。21世紀是一個科技、經濟飛速發展的時代,新形勢下,人才的重要性尤為突出。

1、優秀員工對企業的現實價值

管理界有一個著名的原理就是8020原則,它是指企業80 %的財富是由20 % 的員工創造的。這20%的員工就是企業的核心競爭力。由於市場競爭日趨激烈,企業界普遍意識到優秀人才對企業的發展起著至關重要的作用,於是,企業之間的人才爭奪戰愈演愈烈。

2、優秀員工對企業發展的價值

根據美國經濟學家舒爾茨的人才理論,人力投資所帶來的利潤增長遠遠高於物力投資所帶來的利潤增長,據估算人力投資增加3.5倍,利潤將增加17.5 倍。可以說,企業的生存與發展,關鍵在於人才。誰擁有豐富的人才資源,誰就掌握了至勝的法寶,就能在激烈的競爭中立於不敗之地。

二、優秀員工的流失原因分析

招聘優秀員工難,用好優秀員工難,培養優秀員工更難,而留住優秀員工更是難上加難。員工離開公司,必然有員工的理由。

想要留住優秀人才,就要對症下藥,首先要弄清他們離職的真正原因。

1、外部原因

（1）求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三個月,即是員工求職的高峰期,許多企業都集中在此時大量補充人員,因此,人員需求量較大,求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會會有事員工勇敢地選擇跳槽。

（2）企業互挖牆腳唆使員工離職。許多企業為了使自己在新的一年中有更好的發展,在春節前即開始著手挖同行或其他企業的牆腳,而員工一般在春節後,年終獎到手,一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝,就會無所顧忌的選擇跳槽。

（3）外來壓力迫使優秀員工離職。一開始,員工也許並沒有離職的念頭,但是,當看到別的員工跳槽成功,拿到較高的薪水、有更好的發展,或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時,便會不自覺地兩相比較,如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時,則會不由自主地選擇跳槽。

2、內部原因

影響員工流動的內在因素是多種的,也是日積月累起來的,重點歸納為以下幾條。

（1）企業文化影響。企業是否有好的企業文化,是否有好的文化氛圍,在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力,而沒有號召力的企業,自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等,國內眾多優秀企業如海爾等,每一家企業都有它獨特的企業文化,它們都成為了求職者趨之若鶩的品牌文化。

（2）領導管理風格。企業領導的管理風格,對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響,如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格,員工們還會進行自我調整,但如果是多數,員工就不僅不會進行自我調整,還會認為這不是自己的問題,是領導的問題。時間久了,就會對領導心生反感,也就不會全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,則工作的樂趣就無從談起。

（3）企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工,對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了,員工才會有發展,企業前景暗淡,員工看不到前進的方向,就會對企業失去信心,選擇離職當是遲早的事了。

（4）企業薪酬水平。筆者在面試時,眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點:工作得開心;大的發展空間;好的薪酬待遇。可見,薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底,企業要總結,員工也要總結;企業要盤點收穫,員工也要盤點收穫。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,企業只有具備了有競爭力的薪酬水平,才可能有效地留住員工。

三、企業該如何留住優秀員工

企業要想在競爭中佔的一席之地,就必須未雨綢繆,改變觀念,制定政策,既能吸引人才,更能留住人才。在這方面,企業應該借鑑一些國內外優秀企業的先進經驗,提高管理水平,真正做到人與企業共同發展,才會佔得先機,贏得主動,從而謀求企業更加長遠的發展。企業要留住優秀人才所採取的策略主要有以下幾種:

1、樹立留人的新理念

（1）人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值,人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來,人才對企業的貢獻率也越來越大,所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。在美國,企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事,已佔到 40% 以上。當今世界強調能力、智力、智慧,人才是企業發展的最佳動力源泉。

（2）用好人比選好人更重要。左有伯樂,右有造父,前者會選馬,後者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”,而不注重開發本企業員工的積極性、主動性,不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性,而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置,才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對於特別有能力的人,更應該給他廣大的空間和舞臺,這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

（3）物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點,市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代,對於人的認識是:人是由經濟誘因來引發工作動機的,其目的在於獲得最大的經濟利益;經濟誘因在組織的控制之下,因此,人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作;人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事,力圖用最小的投入取得最滿意的報酬;人的情感是非理性的,會干預人對經濟利益的合理追求,組織必須設法控制個人的感情。根據這種觀念,企業必須對員工實施嚴格的外部監督,同時運用物質刺激手段來強化其積極性。

2、職業發展規劃留人

員工要實現自我價值,必須把自身發展置於企業發展之中,同時,企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業,但都不同程度對自我的價值目標進行規劃,因此,新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來,與實現自我價值的需要統一起來,透過不斷地學習、不斷地改善服務水平,運用自身的知識和能力,在為企業發展作出貢獻的同時,實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業,一定也是新員工心目中理想的選擇企業,企業在指導員工進行職業生涯設計並與員工共同努力,促進其職業生涯計劃的實現方面,日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”檔案,其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務,並且列出了不同職務須具備的能力和經驗。

3、環境氛圍感情留人

建立寬鬆的工作環境,創造融洽的工作氣氛,做到感情留人，企業的管理者要充分認識到,管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處於一種比較寬鬆的管理環境之中,自己的成績會及時得到肯定,自己的意見會及時得到採納,公司的重大決策自己也能夠參與進來,同時,企業內部能夠保持良好的溝通,及時地化解衝突,消除矛盾。這樣,會使優秀的員工自然而然的融入到企業裡,使優秀員工對企業產生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。

4、訓練成長機會留人

綜上所述,企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。

員工來企業做事，無非為了錢，還有自身價值的認可。

如今，單靠情懷留不住員工了，下面給大家分享一種方法

常見的公司，多是老闆或高管口頭上的表揚，鼓勵的也僅限於部分人。其實，很多員工好的一面並沒有被發現，優秀的員工在“大鍋飯”平均分配的環境下往往是吃虧的，久而久之也不願意多做事。

用積分跟你認為的“好事”掛鉤，比如

1、跟工作業績相關的，這周的目標達標+50分，月度業績超了10%+100分等等

2、跟企業文化相關的，同事之間相互協調完成專案+5...

3、跟加班考勤相關的，每天最早到的+5，本月加班最多的+20等等

4、跟安全規範相關的，排除了某個區域的安全隱患，及時處理+10分...

每項積分規則，按照公司的有利的方向來制定

工作業績相關的，把年、月、周目標拆分，給到每個部門和崗位

什麼樣的氛圍可以讓公司更好，就設定什麼樣的企業文化積分規則

當然，積分有獎有罰才能更好的執行，我們建議是以正激勵（獎分）為主。

積分到了月底，季末，年底都可以有個排名，配合薪酬福利和晉升機制來做，效果會更好。記錄統計積分現在很多公司還在用EXCEL表格來統計，建議用軟體來做會方便很多，常用的有“成功之道”積分軟體。

除了積分認可這一塊，我們還得跟員工談談分錢怎麼分？

積分高的分的錢多，還可能拿到股權，每個人都有機會拿到高積分！

股權除了按積分高低來排名，還有很多好的分配方式和注意點，想學習的也可以點我的頭像，底部選單有關於積分和股權的學習分享，希望對大家有幫助！