美國的問題，CEO人選壟斷

一般人都認為，中國國企問題很多，如果是美國，就不會有這些老大難問題。其實，任何一個社會都會有問題，美國也有，比如CEO人選。

在美國，誰能當CEO呢？由於制度、評級、責任等等問題，最後實際上這些高薪資的崗位，在很大程度上已經被精英階層控制了，他們有這個層次的工會，特大公司不太可能在一般人中挑選CEO，只能在這樣的工會中找人選。

好了，他們的確是精英，但未必是解決惠普問題的精英，而精英如果不想做成績，打算撈點錢退休了，恐怕惠普就變成和肥羊。

董事會很難受，無法用合同控制外來的CEO，因為當時籤的合同是有些指標的，可CEO基本達標了，然後解除合同還要支付很高的違約金。

好了，回頭再說社會問題。任何社會體系都會有問題，就象它們有社會意義一樣。問題主要是權利和利益帶來的，中國主要權利來自行政位置，而美國主要權利來自資本運作和資本管理，所以，他們的頑疾在會在這樣的地方發生。

惠普已經從普通發展型小公司，走到了超大型公司的位置了，它已經不能用快速、靈感、便宜、特色等創新工作來博銷售了。而惠普還想維持品牌價值，這時，惠普必須做到兩種：

1，我能控制行業的某種關鍵部件，比如intel。

2，我能控制行業的某種文化，比如蘋果。

可惜，大型化的惠普與其他公司沒有差異，那麼買惠普產品的意義是什麼？僅品牌意義了。看，像不像我們的聯想？

也有大型公司做一般產品做的好的，比如富士康的代工，可是富士康依然做到了與其他公司的差異，即質量和產能的平衡。

惠普作為大公司，它的問題應該是比較難的，那麼能找到真正的醫生嗎？惠普找來的CEO恰恰是騙錢的醫生，一頓檢查和開藥，表面症狀緩解，然後就拿錢走人。結果惠普就一次次浪費了時間，與業內的主流位置越來越遠，它被耽誤了。

民營企業應該引入“空降兵”，而且要鼓勵、大力倡導具有條件的優質民營企業迴歸“空降”，這可以引入和吸收新鮮的、有活力、具有創造力的“血液”，有機地融合到經濟中，促進經濟又快又好地均衡發展。