一 持續學習很重要，當今社會資訊更新太快，很多理論都在不斷更新變化。二是平臺很重要，好的平臺能讓你更好發揮自己實力。

從招聘到整體人力資源，最重要的就是要先把你的招聘工作打紮實。掌握每個崗位的招聘需求，明確崗位職責。說白了，除了會篩簡歷、約人面試，還要會溝通、會規劃，還得要迎合各個部門負責人的招聘需求。在做好這一切之後，你才要分散精力逐漸去切入人事的其他模板，熟悉人力資源規劃、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理等其他五大模組。我的建議就是：先穩定自己的主要工作崗位，然後延伸其他模板的工作。讓自己更專業，更有料，更符合企業HR綜合人才的需求，那麼你離HRM，HRD，CHO也就不遠了。人力資源注重平時積累，多積累，多總結，相信你會更好的！

下面推薦三本有關人力資源的書籍：

130+個讀了就可落地實施的高頻人力資源管理問題，更適合國情的HR案頭實用工具書。全書採用一問一答的模式，可以在目錄中快速搜尋到問題。

上到老闆將績效作為扣工資的工具，作為HR應該怎麼做，下到如何辭退違紀員工，你能想到的HR“背黑鍋”問題，這裡全都有詳盡的分析和解決辦法，就像它的書名一樣。這本書適合從新人到總監的HR人群，不管你的經驗如何，都能在這本書裡找到答案。

此書共70個技巧，分別介紹了人力資源管理的六大模組，並透過例項介紹了公司管理的方方面面和相關辦公室生存技術。這本書相比較第一本來說，排版更偏理論化，但是可貴的是他講的問題更具適用性。沒有針對某一家企業進行解答，雖然粗略瀏覽有大段理論，但是每篇中都會摻雜很多實際的例子。讓HR感同身受，從而將解決辦法娓娓道來。此書更適合入行1-2年的HR閱讀。

這是一本HR老司機的帶路手冊，條理很清晰，結構很嚴謹，邏輯很完美，道理很明瞭，讀罷很舒服，感覺很美妙！有散文的美，有詩歌的意境，有小說的要素，有記敘文的表述。最大的特點的是他的目錄非常有詩意，將HRD的一年分做四季時節來講述，就像閒暇時分和一位HR老朋友坐下閒聊，聽她說公司紛爭，聽她聊職場得失，沒有大段的理論知識，大都是“我一直不喜歡開會”這種讓人莞爾一笑的親切口語，不知不覺這本書就讀完了！

我是從事人家招聘平臺的，講講我的一些想法和一些建議吧，我建議如果要做，人力資源的話，可以考慮培訓的方向，人力資源六大模組裡，有人認為培訓班關最難，其實無論哪個板塊要想做到最近最好都不是件容易的事？

關於培訓，也許你有這樣的疑問培訓軍訓是培訓部門的事，還是業務部門的事，還是員工自己的事兒作為培訓工作者，你所瞭解的培訓是怎麼樣的？如何將培訓真正落地的結果上

成功的授課一定少不了啊，能夠在有效控制整個培訓過程以及滿足員工在課程之前就想得到我能從中得到什麼？成功的收購不僅需要具備專業的培訓知識，在多媒體的使用端正的颱風預繁於簡的ppt讓員工樂於接受其適合該培訓的內容的培訓方式

這些東西全部都需要你一個強大的知識儲備能力，我建議如果做人力資源的話，可以考慮培訓這個方向，以上幾點也是我的建議？

1.《卓有成效的管理者》 彼得•德魯克

2.《非暴力溝通》 馬歇爾·盧森堡

3.蔡康永的情商課:為你自己活一次 蔡康永

4.重新定義團隊:谷歌如何工作 拉斯洛·博克

5.窮查理寶典 彼得·考夫曼

6.刻意練習:如何從新手到大師 安德斯·艾利克森

7.親密關係 克里斯多福·孟

8.終身學習:哈佛畢業後的六堂課 黃徵宇

9.深度思考:不斷逼近問題的本質 莫琳·希凱

10.高效學習:高效能人士的7個學習習慣 和田秀樹、 藍朔

11.招聘、面試、錄用及員工離職管理實操從新手到高手 楊長清、 唐志敏

12.把面試做到極致:首席面試官的人才甄選法

13.人力資源管理從新手到總監:高頻案例解答精選 李志勇

學習是硬道路，日常工作中的經驗很重要，學習也同樣重要，如果不是科班出生的人力資源管理，可以去考相關的證書，圖書館有很多想類似的書籍可以借閱，現在主要在招聘這塊，那可以透過書籍把其它幾塊學習學習先，讓自己成長為人力資源總監級人物

《人力資源管理》（第12版），適合基礎人看。有大量的案例。

《頂級評級法速查手冊：如何招聘、培訓及留住A類員工（第三3版）》本書強調招聘重要性

《薪酬管理》比較全面介紹薪資管理。

我知道就這些，你可以在網上查查

HR現在的壓力和要求相較於以前提高了不少，除了內部的要求提高外，社會上求職的氛圍也有了很大的不同。

如果想走下去應該怎麼辦呢？

1、       看書，這裡的看書不是漫無目的的看，而是就某一問題進行深入的思考，透過資料來解決眼前的問題或者近期的工作要求，這樣才能發揮看書的意義和作用。

2、       學習業務知識，相較於看書建議多花時間在學習理解業務上，達到的標準抽象的可以理解為成為50%的業務。只有對業務，對行業有了更充分的認識，才能做好本職工作。

3、       積累碎片化的工作價值，比如面試過的人才要及時做好記錄，建立人才池，這個可以網頁搜尋HR摩天輪，幫你管理你的候選人。

4、       招聘也是可以很有發展的，看你選擇什麼道路，如果希望全面的發展，可以在從事2-3年招聘後嘗試其他模組的工作，最終使自己成為全模組人才。

說說我自己的經驗。最初入行HR領域就是從做招聘開始的，我認為想在某一領域不斷最佳化自己，就需要不斷的思考和持續的實踐，而書籍一定是在自己思考了以後去主動尋找的，用以解惑的。就比如當我還是職場小白的時候，我看杜拉拉昇職記，覺得杜拉拉好厲害啊，看的很過癮。但是當從事了幾年HR工作後，我再重溫的時候，我會把它當作教科書看，啊，原來想要從HR領域走下去，我需要橫向拓寬我的能力，而不是招聘一條路走到黑；多年的HR工作後，再看，啊，這就是我們的日常嘛，有些事情的處理其實她可以這樣這樣，也許會更好。。，所以在這個過程中，是個人的能力提升了，經驗豐富了，自己的思考力也提升了。

我在傳統行業做了3年的純招聘工作後，進入到網際網路領域從事HRBP工作，招聘在日常工作中仍然有至少50%的佔比，我會在招聘的過程中去思考很多事情，比如從業務端思考，為什麼現在的架構是這個樣子的，為什麼業務需要這個候選人，為什麼那個不合適；比如在面試了大量候選人以後思考，為什麼背景很類似的兩個人，這個人就可以順利拿到offer，那個就不行；比如會去思考，怎樣的語音語調是容易讓人信服的，而哪些語音語調會不招人喜歡；比如候選人的微表情都傳達出來什麼資訊等。

於是我從招聘工作，開始思考心理學，思考人性；

然後我把自己的思考運用到績效設計上，儘量全面的考慮到被考核人和考核人的訴求，考慮出來某一種績效考核的利弊，考慮哪些是現階段可以接受的。也把思考運用到日常的業務管理上，比如哪些部門要強績效，哪些部門要階段性目標。也把思考運用到培訓、人才保留等方方面面。

現在網際網路行業人力資源從業者的發展走向上，招聘--BP--BP leader是一個走向，另外的走向上，在BP的角色上去走向細分的方向，比如這兩年的OD（組織發展）很火，很多偏OD的BP也很吃香。或者BP走向了業務，從支援業務的HR的角色轉換為專業的業務管理者。還有一些BP走向了諮詢行業，或者培訓行業。

不管最後能走向哪，希望走向哪，我希望看到這篇文章的小夥伴們在前進的路上更多的思考，慢慢的體會，然後找到合適自己的方向。