我們怎麼理解職位（角色）？

筆者基於經驗、閱讀和思考，認為回答這個問題，需要考慮、評估幾個因素——簡化之，就是“三要素”的變化，即環境變化、組織變化和崗位變化。 下面，從時間變遷這個維度進行一些說明。

正常（正經）職位多，環境變化慢，組織結構穩定，組織的業務是漸進的，客戶組成和結構也比較固定。 組織提供的生產和服務大多是比較程式化的，計劃性較強，生產鏈、供應鏈、物流等，大多按部就班地進行。 這種形勢之下，職位和職責就比較固化，一個職位說明書可以用上十幾年甚至一輩子。 但這已經是過去時了。

舉幾個“非典型”職位的例子。

一個是“遊戲通關崗”，每天的主要工作就是打怪、通關，不僅測試自身公司的產品，更關鍵的是測試競爭對手的各種類似產品，找出對方的特點和缺陷，對比自家產品的短板，為產品研發人員提供市場資訊反饋。月復一月，盯著各種螢幕看，可不是好玩的。不近視的可能近視了，低度的長成高度了……

一個是“鑑黃師”，這個職位特殊，是中國政府相關部門（比如公安、文化執法大隊等）裡一個特殊崗，主要就是搜尋、鑑別各類“非法出版物（黃色讀物、圖冊等）”進行審查、鑑別其級別、性質。聽說這類職位的工作人員，一天幾個小時看下來，日復一日，都經歷過“看吐”的過程。

公司（企業），是市場經濟中一個最重要的主體，是（有限）社會資源的一種組織和使用形式，是減少成本，增加邊際效益的驅動力使之然。根本上，公司（企業）是私有產權基礎上的重要制度安排，會長期存在。

當下，中國已進入網際網路時代，企業的形式和結構發生了很大的變化。截止2016年底，全國手機保有量超過13億部；預計到2024年，5G智慧手機年保有量將達到10億部。移動網際網路正加快腳步滲透到人們生活的方方面面。網際網路給人們生活、組織生態、社會生態等等帶來了多元化、多方面、多樣化的影響和變化。 網際網路時代組織變得柔性、客戶導向、以銷定產，工業化時代大規模、標準化生產模式正快速被被定製化、個性化替代。即便是製造業，也增加了服務和體驗的元素和分量；生產與服務更加融合，兩者互動更加拓寬和深入。

特別值得關注的是，客戶與企業共創也漸成氣候。大家熟知的小米手機，它的研發就是客戶與企業共同發力的結果。客戶參與到產品的測試、評估、體驗和研發中——他們的建議和意見，得以較快地反饋到企業，融入企業研發、迭代、最佳化和完善流程。

小米的案例不是個案！企業與使用者間、企業與企業間（我們見到越來越多的企業，正形成越來越密切的關係——“你中有我，我中有你”，跨界進入、戰略投資、退出轉型……業界好不熱鬧），漸漸形成類似大自然中繽紛萬態、不同規模的有機生態系統。這些粉絲群，從另一種意義上說，是企業“不在編”的員工——不用發工資、還替雷布斯操心——產品最佳化改進、新產品研發、市場營銷、客戶服務、體驗改進。粉絲們對此樂此不疲——小米的營銷，確實是高手級別，在朋友圈裡、QQ群裡show一下，拿到廠家的新品試用、或者一張優惠卡或話費充值卡，就很開心……雷軍花大多數手機企業市場營銷預算的一小部分，就達到了大家夢想實現的效果。有意思吧，這是高手！

未來，公司（企業）將演化成什麼樣子？誰都說不好，但可以肯定的是“一定不是現在的性質、形態和角色定位”。 一種極端的情況，公司將逐漸演化、發展到高階階段，社會資源的分配、使用和功效是基於全體社會成員的。以私有制為基礎的社會組織，將逐漸消亡。 充分開啟我們的想象。未來的“職位（角色）”將是色彩繽紛、多種多樣的。它可能像變形蟲一樣，充滿活力、充滿彈性、充滿“調性”——那時，“職位（角色）”這個詞可能還存在，但內涵全變；或者消亡，社會成員已經模糊了責任和工作的邊界，對任務已不當作任務，而變為自覺的行為，成為追求利他和自我實現的必要內容了。

變化是絕對的，不變是相對的。古希臘哲學家赫拉克利特講過，“人不能兩次踏入同一條河流”，講的就是同一個道理。

未來，主動求變、穩中求變、隨你而變、隨機而變，將成為常態。

由於各個國家、各個地區企業發展階段不一樣，管理理論和思想的應用也是不一樣的，更多是看限定條件。不能極端看待這個問題，如從發展階段，更需要看待新事物的出現，因為出現了新事物，一定是尤其市場和需求。就好比，很有企業會說我的企業現在是靠制度規範來運營，但這其中一定會帶著或多或少的人治、心治在裡面。管理理論和思想最關鍵的就是看前提條件。

個人覺得挺難，不太好實現，就算實現了也不可能全面實現，行業與行業是有差距的，大多數人都是跟風檔，什麼領域好就做什麼領域。

角色和崗位是兩個概念。崗位是因職能而設，著力於崗位管理，是指的設好站位而後選人，而人的選擇具有主觀性，且薪酬是因崗而設，因人而微調或者與人的經歷、資歷關係不大。崗位管理的缺陷是，可能出現不稱職的人和優秀的人在同一崗位而待遇相同，造成能者多勞，低能者濫竽充數的問題，這很不公平，而且有時容易埋沒人才。角色是指有什麼樣的需求聘什麼樣的人，讓合適的人發揮合適的角色作用，並根據角色重要性和人的能力核定相應的薪酬，也就是同一角色因為人的能力、水平不同而分別給予不同的待遇，是相對科學的以人為本的用人觀體現。其缺陷是因為著力於人這一個體的角色適合性，造成勞動量大，管理相對複雜。總之崗位管理比較適合大規模、穩定的企業；而角色管理適合正處於成長期、規模較小、發展願望強烈的公司，二者各有優缺點，彼此共存，談不上哪個時代，更談不上哪個會被替代。