個人覺得，短短几十年裡，中國建立了一個依託世界貿易、面向全球市場的出口加工型經濟結構，支撐它的就是似乎取之不盡、用之不竭的低廉勞動力優勢。這種優勢之所以存在，一方面是因為華人口多的現實，另一方面也緣於華人易於滿足、吃苦耐勞的民族特性，還有打工者對自身權益認識不足的原因。不管怎麼說，靠著低廉的勞動力優勢，再加上其他有利條件，我們積累了巨大的財富，迅速崛起為世界主要經濟體。如今，這種模式遭受了挑戰，用工荒也算是對這種發展模式的一個迴應。

雖然很多企業為找不到工人而著急，但我們應該更看重用工荒的必然性和它的積極意義。作為一種經濟現象，用工荒的出現打破了中國廉價勞動力優勢可以永遠持續的神話，也將促使那些沿海勞動密集型企業改變在國內一味壓榨本國勞動力、在國際上壓縮自己利潤空間的生產模式。同時，用工荒也會促使企業提高工人工資和福利，使得整個社會正視幾十年大發展中被忽視了的人群的正當權益，正視不同群體之間巨大、不合理的收入差異。

中國的崛起不能只依賴沿海地區，沿海地區也不能只把自己變成世界的加工廠。用工荒是民工潮的一個反向運動，從經濟領域看，它提醒我們：產業升級和結構調整時不我待；從社會生活領域看，它會把我們從“為了發展而發展”中解放出來，促進勞動者對自身權益的認識，從而營造一個更加和諧發展、繁榮共享的社會環境。

二、消除方法

漲工資只是破解“用工荒”的第一步。破解“用工荒”並非只有漲工資一條路可走，敞開城市胸襟，樹立居民人本意識，或許比漲工資更能留住人。

有媒體稱，長期形成的企業的極端強勢，工人的絕對弱勢，這兩者之間力量的的過於懸殊。關鍵還是要企業來做這件事。那就是放棄中國的勞動力都天經地義是廉價勞動力，對待他們可以想怎麼做就怎麼做的老觀念，給他們比較合理的報酬；按照法律法規，讓他們享有的基本的安全保障、福利待遇；在管理上真正體現出一種比較切實的人性化的做法，真正將他們當人，特別是當成企業不可或缺的成員看待與對待，努力建立一種讓企業與員工能夠同甘共苦的企業文化，讓員工有一種家的歸屬感。

在破解今天面臨的“缺工潮”，以及要避免將來再出現類似的問題，政府要出力，社會要伸手，但最關鍵的還是要看企業的態度與動作。

生產人員缺口怎麼確定，並非“用工荒”而論。大的說不好，就種植工地上的情況來說吧。十年前，工地上工人水湧而至，工資低廉，環境差，伙食不良，但為了生計，故工地經常超員。十多年過去，工地面積的無限擴大(包括其它新工地崛起)，工大漸現“老齡化”，許多工作不能勝任，新的適齡工人“縮水”轉行、“跳槽”，甚至跑到國外去了，工地工人出現“青黃不接”的狀況。象這種情況，靠“漲工資”不是唯一的出路。原因是：沒人想做這種工了，想做的還沒生出來呢。

因此，生產人員的缺口不是一兩句話或所看到的一兩狀況就能輕做出判斷，也許是從整個大布局或是“大資料”上尋找根由，調節生產格局，調研人才庫貿易資訊的事了。(圖片自網路，有侵必刪)

第一部分：缺口計算的分析方法：

1、趨勢分析法：分析過去的人力資源使用量，來對未來的使用量進行預測。如果過去的銷售需要的是5000人，未來的銷售和人員政策按比例增長就好了，簡單容易操作。但是問題是使用新裝置之後使得每一個人員的使用得到節約，還有一個管理效率的提高使得人的使用的節約，如果要把這個事情做好的話，就要根據實際情況進行微調。人力資源規劃要是用趨勢法的話，經常會做一些調整，因為未來每年的增長會有一定的減少，未來五年的每一年的需求量就是銷售乘以這個係數，以此類推，那個係數不斷的變校因此，做人力資源規劃的時候要做五年規劃，做出來之後以後每年都要做出覆盤，結合這一年出現的問題，然後再對未來的一年做一次檢討和調整。人力資源規劃其實是一個動態調整的過程，不可能一次就算得很準確。

2、比率分析法：從相關因素與員工使用量的關係中預測所需要的員工數量。這個方法必須尋找重要的比例，找到真正核心的變數，找到核心的比例關係之間的定位。哪些因素與企業的人力資源使用量之間的關係密切？比如醫療器械之間的關係就是銷售額與人員之間的關係；又如汽車生產廠，產量和人員的比例關係最密切；製鞋公司，產量與人與之間的關係最重要。價格變化比較大的，不應該用銷售額與人員之間的關係進行計算，應該找到關鍵的、重要的因素與人員需求之間的比例關係。