按照《勞動法》的規定解除勞動合同，不需要提早一個月通知。可以不給經濟補償。 第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; (四)被依法追究刑事責任的。

第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。(不包括25條的規定) 用人單位解除勞動合同的情形： 1、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的; 2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的; 3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的; 4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，不能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的; 5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的; 6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的; 7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的; 8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的; 9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單λ不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的; 10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的; 11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單λ決定提前解散而終止勞動合同的; 12、法律、行政法規規定的其他情形。

規避用人單位在處理長期不在崗的風險： 1、明確規章制度，儘量做到有章可循，有法可依。 就目前的法律規定、各項標準本身而言，對用人單位來說，已經十分嚴格，違法的成本也日益增加，所以，立足於現有法律規定，充分利用現有的法律規定成了用人單位降低用工風險唯一的出路，而且勞動法規已經賦予用人單位可以依法制定適用於本單位員工規章制度的權力。

制定內容完善、程式合法以及可操作性的規章制度是解決糾紛，避免爭議和規避風險最好的方式。 制定制度時，首先要做到“廣”，現實中用人單位的制度的範圍往往較狹窄，對於其所謂員工“違法”的行為，並未將其涵蓋，所以，制定制度要充分考慮到外延，但同時不能盲目擴大到不實用甚至違法;再者要做到“細”，制度內容要細緻、明確，要儘量現有法律規定，囊括可能性的行為，並將其按程度深淺、次數多少加以區別分類，以做到遊刃有餘;最後，制定制度要做到“專”，不同型別的企業有其類別特點，不同企業也有其獨特的需要，所以，要根據本型別，本企業的特點制定出“專屬”於本企業的規章制度，管理方面，可操作性強，風險也比較小。

2、處理時機及時，果斷。 制定再好的制度，如果沒有實際履行和合理的操作，在實際管理工作中將無法發揮有效作用。第一要克服“怕”的心理，不能因擔心違反勞動法的行為，就把自己置於一個“被動”的位置，特別對於現實中不乏“維權者”抱著以維權“謀利”的心態，對此應要積極面對工作中出現的勞動糾紛，就事論事，學會從法律層面分析問題，準確區別何謂合理要求或不合理要求，做到胸有成竹，有備而戰。

第二要避免“懈”的心態，很多用人單位認為，事情難處理就拖一拖，沒準員工就放棄了，但事實並非如此，“拖”是一種處理事情的辦法，但不能濫用，有些時候“拖”是雙刃劍，員工的訴求不僅沒有被拖掉，反而期間意志力更強了，態度便得更為堅定，而且，在拖的過程中，用人單位的成本可能也會加大。

第三要切忌“仁”的濫用，在處理勞動爭議中，懷著一顆“仁慈”的心是必須的，但不能過於“仁”，否則有可能被錯認為是“弱”，反而不利於爭議的儘快解決

公司不是福利機構，如果這個員工能給公司帶來足夠的價值，那可以考慮留下，如果帶來不了價值，就成公司的吸血毒瘤，這樣的員工不要也罷，人都要創造自己的價值，如果沒有價值，那還不如回家躺著您說對吧