做為一名國企工作人員，談一下我周圍同事們的狀態。 一、大部分員工還是有敬業心的。 現在國企的管理都在向先進的企業學習，參照他們的管理模式和水平，越來越細化，越來越嚴格，很多崗位上的員工都非常的敬業，本職工作都能完成的很好。 二、基本上還是平均分配，所以沒有狼性精神。 由於國企基本上實行還是大鍋飯，雖然一直在提倡按勞分配，但很難做到，有也只是象徵性的。比如我們的年終獎，大家會投票選取優秀，但錢差的很少，得到優秀的人再一請客，說不定還要貼錢。所以大家基本上還是一團和氣，那些真的有突出貢獻的人，並不會比表現一般的人拿的太多。 三、按資排輩的現象依然存在，但有能力的年輕人一樣會得到重用。 不管你這個人能力怎麼樣（不包括那種特別特別差的阿斗們），熬到一定年齡，自然會謀到一官半職，大家都覺得挺自然。也特別有能力的年輕人，因為有突出貢獻得到提拔和獎勵，大家也覺得這很正常。 四、人員流動性差，進來不容易，出去更不容易，幾乎是死水一潭。 國企的收入也要看效益，那些五百強的企業，當然高，像我們這樣的二線國企，在當地也就是平均工資的水平。但是大家都覺得有保障，生活安逸，旱澇保收，很少有人辭職。而且現在國企大部分都超員，進人很困難，但辭職離開的人更少，人員的流動性非常差。 五、知識結構老化，主動學習的積極性不高。 做國企的員工，就像看一部蹩腳的連續劇，一開頭就猜到了結尾。只要不是特別差的人，混到最後都不會太差，沒有功勞有苦勞啊。所以大家沒有太多鬥志，學習新知識的積極性不高，單位進行的常規培訓都不想參加，更別說自己主動學習充電。導致思想觀念和知識比較老化，很多人即使覺得工作不滿意，也沒有能力完成轉身。
做為一名國企工作人員，談一下我周圍同事們的狀態。 一、大部分員工還是有敬業心的。 現在國企的管理都在向先進的企業學習，參照他們的管理模式和水平，越來越細化，越來越嚴格，很多崗位上的員工都非常的敬業，本職工作都能完成的很好。 二、基本上還是平均分配，所以沒有狼性精神。 由於國企基本上實行還是大鍋飯，雖然一直在提倡按勞分配，但很難做到，有也只是象徵性的。比如我們的年終獎，大家會投票選取優秀，但錢差的很少，得到優秀的人再一請客，說不定還要貼錢。所以大家基本上還是一團和氣，那些真的有突出貢獻的人，並不會比表現一般的人拿的太多。 三、按資排輩的現象依然存在，但有能力的年輕人一樣會得到重用。 不管你這個人能力怎麼樣（不包括那種特別特別差的阿斗們），熬到一定年齡，自然會謀到一官半職，大家都覺得挺自然。也特別有能力的年輕人，因為有突出貢獻得到提拔和獎勵，大家也覺得這很正常。 四、人員流動性差，進來不容易，出去更不容易，幾乎是死水一潭。 國企的收入也要看效益，那些五百強的企業，當然高，像我們這樣的二線國企，在當地也就是平均工資的水平。但是大家都覺得有保障，生活安逸，旱澇保收，很少有人辭職。而且現在國企大部分都超員，進人很困難，但辭職離開的人更少，人員的流動性非常差。 五、知識結構老化，主動學習的積極性不高。 做國企的員工，就像看一部蹩腳的連續劇，一開頭就猜到了結尾。只要不是特別差的人，混到最後都不會太差，沒有功勞有苦勞啊。所以大家沒有太多鬥志，學習新知識的積極性不高，單位進行的常規培訓都不想參加，更別說自己主動學習充電。導致思想觀念和知識比較老化，很多人即使覺得工作不滿意，也沒有能力完成轉身。