薪酬調整的原則應該是效率優先、兼顧公平。

絕對的公平是不存在的。要想讓所有員工都很滿意也幾乎是奢望。但科學、藝術的溝通，不僅可以避免或降低員工的不滿情緒，同時還是很好的加強了解、促進績效的契機。溝通時切忌逃避或含糊其辭。一線主管在與員工溝通調薪結果時，很容易犯這個錯誤。我們有位主管在與下屬溝通時，告訴下屬：“你這次加薪XX元。”下屬問：“為什麼？”他答到：“這個我也不清楚。”下屬一下子就覺得很不舒服。這位主管的做法就是明顯在逃避問題。今天的員工，尤其是知識型員工、80後90後的員工，通常有著非常強烈的自我意識，對資訊的公開、透明有著非常強烈的需求。同時，站在員工的角度上，他們不僅關心自己的調薪結果，也對其他人的調薪充滿了好奇，因為他們想從與其他人的對比當中尋找到公平感。而站在公司的角度上，公司也有公司的原則，其他同事的具體情況不能透露。怎麼辦？主管們當然不說是某某某調了多少，但可以，也應該把調薪的背景、原則、流程跟員工講清楚。平時要“燒香”。我們有個員工對調薪的結果不是太滿意，我找她來溝通。經過深入的瞭解，發現她對調薪不滿只是表面問題。說到底，是她認為自己在公司工作了幾年卻沒有什麼晉升發展，感到不受重視，所以很鬱悶。後來經與她的經理溝通後我發現，經理對這位員工的評價與員工自我的評價有較大的出入，員工的“自我感覺”太好了！也難怪，她的“自我感覺”這麼好，因此認為調薪也會比較高也是理所當然的事情。這個案例就深刻地揭示出員工與上級之間平時溝通的重要性了。避免小道訊息滿天飛。加薪絕對是觸動員工神經的重大事件。加薪前後總會有各種猜測、傳言在員工層面流動。例如，公司這次加薪後，有部門先行進行了溝通。由於極少數員工薪酬保密意識不強，加之口口相傳造成的資訊失真，造成另外部門的部分同事認為該部門此次加薪幅度非常之高。這一錯誤的資訊使得有些同事對於自己加薪的期望比較高，味口被調了起來。結果，在該部門調薪事實一公佈，有些人就感到不滿意了。就薪酬談薪酬不是最好的辦法。有的一線主管認為在與員工溝通調薪結果時，就薪酬談薪酬就可以了，以為告訴完員工加薪結果後就萬事大吉。實則不然。調薪溝通的作用不僅是告知員工一個既有的事實，能夠藉此機會讓員工對自己的過去和未來有個更清晰的認識將會更好。我們有個經理就做得很好。他的一位下屬對薪酬調整也有一些不滿的情緒。他在與下屬溝通時，一方面向下屬解釋了調薪的原因，同時，他還跟下屬回顧了去年的工作情況，把下屬工作中取得了什麼成績、存在什麼不足進行了一番梳理，並就下屬今年的工作重點以及對下屬發展的期望進行了較為深入的溝通。