淘汰員工一般不用這個詞，員工透過未透過試用期，達不到要求應該當責任的應該是面試他的那個人……

這個應該作為面試官的一個考核條款。

其一: 面試官，不是簡單的工作，他的職責是為企業物色人才。如果眼力有問題導致員工試用期都未透過，這個就是我們說的“放水”，也就是降低了錄用標準。所以員工未透過試用期，這個應該對面試官的能力產生質疑。

其二: 員工在試用期期間，扮演的角色是怎樣的，是打砸、還是能力考驗、這個考驗又由誰負責。列如:招聘一個電工，電工水平怎樣，達到一個什麼樣的水平，評分多少？什麼樣的分數是及格。如果連及格都達不到，那麼求職者怎麼可能能在很短的時間內，達到團隊用人的目的。

其三: 團隊需要進人，這個原因要搞清楚。任務重，還是其他原因，我們是否有好的激勵機制，讓一個人，幹兩個人的活……當然可以用一個人的70%來作為獎勵團隊……

如何淘汰一個員工，這個是一個牽扯制度的問題。一般公司採用犯錯，罰款的辦法。這個只是針對小錯誤。如果是大錯誤，牽扯1000塊以上的損失，這個錯誤憑什麼要老闆買單。

領導你培訓沒有，員工你學習沒有……

制度的定製，是一個高效團隊需要做的事情。員工進入機制，考核機制，淘汰機制……(淘汰機制直接取代獎懲)。

舉個例子:

員工上班遲到，扣5分；曠工一次扣15分。……我們設定一個員工100分分值，扣分考核，當分數低於50分，給警告。低於40分二次警告，低於30分，人事部報道……而且這個積分考核需要擬定成檔案給新入員工簽署，這個是給“淘汰”員工帶來的法律風險做證據補衝。

怎樣獲取積分呢？這個就需要犯錯員工，多幹，多培訓其他員工，多為公司考慮，節約辦公成本啦，節能降耗啦，為公司拉取業務啦……這些都是加分項……

所以考核一個員工，不要罰款，以分代款效果更好。當然才開始的時候，很多員工不在乎，當分數低於那個值的時候，就是要淘汰他的時候，他會急……

如果我們採用罰款的形式，會讓員工認為，花錢買平安……

當我們利用積分考核時，我們時時關注到，整個隊伍的情況，什麼時候招人，什麼時候應該培訓什麼樣的課程，領導培訓他們沒有，都可以在這條曲線上找到……

掌握公司人員結構、變化……等情況。當然這個也是一個HR的必修課程。

我其實不喜歡用“淘汰”這兩個字來形容同事，一般到了淘汰環節。基本上屬於很差的，難免在離職時會和HR出現一些糾紛的情況，但是為了企業進一步發展，淘汰掉一部分不好的血液，換新鮮血液是必然的。

一、淘汰的同事，大部分會出現在試用期環節，主要原因是：

第一個：對方不適應工作節奏和企業文化

第二個：就是績效不佳，表現不如人意

第三個：不服從管理，工作期間出現失誤

試用期的淘汰單位提前3天說，就可以讓員工做好離職準備，不需要補償金。這個在試用期合同裡已經約定好。員工也可以提前3天說就行，但是要交接清爽才行。

二、也有轉正後後的部分員工被淘汰，這種主要是績效不佳，工作態度惡劣，嚴重影響和阻礙公司發展的。

三、還有一種因為公司業務萎縮或者戰略不不清晰盲目擴張導致的裁員。

第二、三的情況都需要提前一個月給員工說。

根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限來處理：

每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

注意：本條月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。　

人力資源部門在離職談判時按照《勞動法》的相關規定依法依規的進行談判，把該補償給員工的都補償上，不要壓榨員工。因為HR也是員工之一，切不可藉著手中的權力來剋扣同事，大家都在一個圈子裡混，互相留有餘地最好不過。

我一般都會給離職的同事爭取權益最大化，最終他們離職後，跟我長期聯絡，幾年後又再次回到公司來上班。