記得80年代退休的那批工人，退休金比正常上班的工人還高。而且也是隨著年限逐年在提高。2000年左右，國企開始改革，一些效益差的企業將工人工齡買斷，就是給工人補償一筆錢，從此以後與企業一刀兩斷，為企業減負。

效益好的國企雖然經歷一系列的小改，卻始終沒有能向私企看齊。這些企業大多屬於利潤可觀的壟斷型國企，雖然沒有生存的危機，但是國企固有的問題還是有的。加上以國企為主的東北地區經濟一直不景氣，於是開始對國企大刀闊斧的改革。

改革的綱領，打破能上不能下，唯論文，唯學歷等等。我們單位有幸作為重點，開始一系列的運動。差不多廢除了工齡和職稱，從按人頭髮工資變成按崗位發工資，沒有崗位則沒有工資。崗位按照工作的流程設定，從總專案開始層層分解，直到能被一個人執行的單位就叫崗位。說是可以多勞多得，能者上位。

是不是聽起來很不錯？沒多久，一系列的問題逐漸展現。認人為親、認人為近，開始搞小團體。佔據上層崗位分支的人往下游分崗位只會找自己人，不管是不是這個工種的都可以，不會可以慢慢學。同時也可以打擊不和心意的人，站的越高打擊面就越大，就是不讓你上崗。佔據崗位越多、崗位分支越高的人就可以層層提成，即使自己不用幹什麼，往下層每人抽點就不少，所謂的階級剝削開始成型。老員工和新員工同時競聘崗位，年輕人優先考慮上層崗位，即使是技不如人也沒關係，老員工在下層崗位，不交出技術不給飯吃。不同專案中同樣的工作，報酬有天壤之別。根不一樣粗，樹杈肯定也不一樣粗。於是乎頭腦靈活的人優先選根粗的，挑剩的才是要飯的接。還別不要，有的是沒飯吃的呢。等等吧。

改革是好事，有必要改掉人浮於事、唯資歷論的問題，但是也不至於燒掉大殿建窩棚吧。東北國企一般都是大型企業，產品生命週期要數十年，確實一時半會兒感覺不出危害。不要偏聽偏信肉食者的一面之詞，因為他們鄙，看不到國家的苦心。一線勞動者才是最純潔的，財富只能由這些人創造。尤其是一線的老員工，不能再在體制內下崗。在歐美視之如珍寶的工程經驗，為什麼要棄之如敝帚？

國企並沒有去職稱化。現在很多國企升職加薪調動退休，職稱還是一個很重要的指標，不知道你問題的依據來自哪裡。

國企員工年輕化這很正常，任何一家單位，都必須建立幹部員工的梯隊，有利於幹部隊伍的梯次替代，有利於單位的發展。

職稱是前蘇聯引進的，蘇聯則在工業化時從美國大企業引進，工程師是標準制定者，技術管理性質強，重要產出是能夠標準化生產圖紙，包括產品和工藝流程；技術工人屬於技能性。

去職稱化，從單位領導向新入職員工貶低高工，貶低出過書得高工，抹黑攻擊和逼退修當過人大代表的技術領袖，就知道了，其實改革後就開始有幾十年，因為工程師管理性質造成得。職稱還評選，但工資比例下降很多，員工身份更重要。據說這次改革，讓高工去幹高中生得活兒。

年輕化也很早，有幹勁有新知識，主要應對文革知識斷代問題。

根本機制未變下，副作用更大，主要問題是政治化。技術決策更專斷，為了晉升造勢，國際上一款產品18個月搞出來，要求半年搞出來，抹黑和逼退當過人大代表技術領袖，專案組成員大多大學畢業不久，學華為搞規模開發，最後損失慘重。

提拔年輕幹部，甚至學歷不實，結果很多剛進企業沒2年名牌大學專業的人離職和考研。