做事情我們可以分為這樣幾個步驟：為什麼，那些人，怎麼做，成本如何，做成什麼樣的效果。提問中激勵方法如何與日常工作相結合，我們需要知道的是那些人需要激勵，怎麼去激勵，目的是什麼。當然，目的都是為了把人的潛力激發出來，把事情做好，不僅效果好，更是效率好。針對此問題，我們可以從馬斯洛需求理論開始探討，生理需要-安全需要-情感需要-尊重需要-自我實現需要。針對這些原因，我們再分門別類的對症下藥，希望把激勵做好，為公司創造更多的價值。
首先，普通員工：薪酬激勵。
對於普通員工，處於對生理、安全的需要，我們可以從薪酬方面激勵。實行計件工資，多勞多得。計時可以把底薪定高一點，高於平均水平，這樣可以留住員工，對於熟練技工，可以多給一點崗位補貼，以促進他們的積極性。策劃一些活動，例如：品管圈，改善小組，功關團隊等，給予現金獎勵，年底多給一點獎金，年終獎等等。只要能提高積極性，產出比很大，幾百上千的獎金不算多。
其次，基層管理人員：職位激勵。
管理人員可以全員通報給他們職位提升，讓他們得到尊重，或者，輪崗，把合適的人放在合適的位置上，提高他們的積極性，帶領團隊攻克難關，創造價值。也可以外派學習，或者公司培訓，給與機會再次成長，讓他們保持學習，不斷精益求精，保持活力，學以致用，提高自身能力。
最後，高層管理人員：股權激勵或者合夥人。
高層人員可以讓他們作為合夥人或者給予股權激勵，給他們平臺，內部創業等等，讓他們成為事業夥伴，既讓他們實現了自我價值，也可以給公司帶來更多的收益。萬科公司就有這樣的激勵機制，包括華為的全員入股，激發他們的狼性，還能實現更多的收益。這是比較讓人激動的，讓員工把工作當做自己的事業來做，這是比較高明的激勵機制。
最後，激勵機制需要針對每個人的獨特需求而需要具體情況具體分析，萬不可千篇一律，否則，只會適得其反，造成員工流失。
做事情我們可以分為這樣幾個步驟：為什麼，那些人，怎麼做，成本如何，做成什麼樣的效果。提問中激勵方法如何與日常工作相結合，我們需要知道的是那些人需要激勵，怎麼去激勵，目的是什麼。當然，目的都是為了把人的潛力激發出來，把事情做好，不僅效果好，更是效率好。針對此問題，我們可以從馬斯洛需求理論開始探討，生理需要-安全需要-情感需要-尊重需要-自我實現需要。針對這些原因，我們再分門別類的對症下藥，希望把激勵做好，為公司創造更多的價值。
首先，普通員工：薪酬激勵。
對於普通員工，處於對生理、安全的需要，我們可以從薪酬方面激勵。實行計件工資，多勞多得。計時可以把底薪定高一點，高於平均水平，這樣可以留住員工，對於熟練技工，可以多給一點崗位補貼，以促進他們的積極性。策劃一些活動，例如：品管圈，改善小組，功關團隊等，給予現金獎勵，年底多給一點獎金，年終獎等等。只要能提高積極性，產出比很大，幾百上千的獎金不算多。
其次，基層管理人員：職位激勵。
管理人員可以全員通報給他們職位提升，讓他們得到尊重，或者，輪崗，把合適的人放在合適的位置上，提高他們的積極性，帶領團隊攻克難關，創造價值。也可以外派學習，或者公司培訓，給與機會再次成長，讓他們保持學習，不斷精益求精，保持活力，學以致用，提高自身能力。
最後，高層管理人員：股權激勵或者合夥人。
高層人員可以讓他們作為合夥人或者給予股權激勵，給他們平臺，內部創業等等，讓他們成為事業夥伴，既讓他們實現了自我價值，也可以給公司帶來更多的收益。萬科公司就有這樣的激勵機制，包括華為的全員入股，激發他們的狼性，還能實現更多的收益。這是比較讓人激動的，讓員工把工作當做自己的事業來做，這是比較高明的激勵機制。
最後，激勵機制需要針對每個人的獨特需求而需要具體情況具體分析，萬不可千篇一律，否則，只會適得其反，造成員工流失。