首先，職場越來越沉默是不成立的，原因有三：

1.現代職場發展的趨勢，要求員工在行為與思維上的活躍。

從改革之初到2019年的今天，企業職場的發展已經經過了三個階段。

第一階段，是以國營企業為主的體制化職場階段，包括20世紀90年代國有企業私有化時期，職場行為是以國家或者國有企業的體制為主。這個時候，大部分員工在職級晉升、能力提升及職場思維形式方面，是“沉默”的，因為無論如何改變不了當時的企業環境和體制約束。即使面臨轟轟烈烈的改革大潮，在職場上依然不能夠真正啟用職工的活躍性。

第二階段，是民營企業開始興起的階段。因為民營企業更為靈活的管理體制和以市場為導向的運營方式，使得企業更務實，做事更靈活。這種體制下，呼喚員工的活躍性，但是不能真正喚起員工的活躍性。因為剛開始興起的大量民營企業，還沒有真正規範和成熟的管理體制，在具體的管理形式或者激勵績效上，仍然沿襲了部分的國有機制。再加上很多當時的企業主都是從體制內出來的人，其思維方式還沒有真正的開放。這個時候，員工整體上處於半活躍狀態。

第三階段，是隨著改革開放的逐步深入，企業徹底市場化的階段。在21實際頭十年之後，民營企業越來越多，市場機制影響越來越深，企業的經營管理理念和機制越來越科學。這個時候，員工有了更適應自己能力發揮和權益主張的話語權。變得非常活躍。

員工的活躍表現在思維方式、權益主張和企業事務的參與度三個方面，隨著社會的發展越來越快，技術進步越來越先進，企業職工的思維、權益意識以及對於企業事物參與的程度會越來越高，活躍性越來越強！

2.職場職業的生存特點，不允許員工過度沉默

從技能角度說，溝通是職場生存和工作開展的必要條件。一個人的溝通能越好，溝通技巧越強，越能夠適應職場的發展。

從團隊角度來說，一個員工的團隊融入能力越強，團隊事務的參與度越高，越能夠取得團隊的認可。

從管理的特點來看，跨部門協同的要求越來越高，跨專業的技能要求越來越普遍。這要求員工不但多學習理論知識，更是要積極從工作中獲取經驗和心得。

如果一個員工越來越沉默，等待他的是逐漸被職場淘汰，而不是越來越適應職場的發展。

3.從個人利益角度來看，沉默不是金

都說沉默是金，但是在職場上並非如此。一個員工過度沉默，意味著自己對於職業的參與感越來越差，意味著不能夠為了自身發展和績效積極爭取，意味著對於環境與工作麻木不仁，自己的利益如何能得到保障？要成長沒成長，要積極性沒積極性，這樣的員工基本上就是自甘墮落。

所以，職場發展趨勢、職場生存特徵以及個人利益三方面決定著員工不可能越來越沉默。

那麼，是不是存在“沉默”的員工呢？是不是存在“普遍性比較沉默”的員工群體呢？這個確實是存在的。

1.畸形的職場“信條”導致一部分員工不願張揚的行為特徵

因為職場環境的複雜性和企業“辦公室政治”的存在，職場上興起了一些“信條”，比如少說話，比如“站隊”，比如唯老闆之命是從等等所謂的“厚黑”文化，這些“厚黑”文化使得員工“噤於言”也不“敏於行”。

這是一種基於職場“性惡論”的自保行為，採用“鴕鳥”策略。但是大量的事實證明，“該來的還是會來”，通過躲避責任、麻木環境的“不作為”策略不是現在民營企業大部分公司主張的習慣，不進則退，不會有什麼有利的結果。

2.因為一些實實在在存在的不良文化或者打擊報復，使得很多員工不敢言、不敢動

並不否認，現在一些企業存在部分劣質的管理者。這些管理者格局不夠，而且品行惡劣。不但不能起到真正的領導作用，反而拉幫結派，打擊報復、渾水摸魚。

如果有員工敢於對其行為或者觀點提出異議，這些管理者總要想辦法在某個時間“找回來”，如果員工妨礙了他的“權力”行使或者影響了他的個人利益，他一定會想方設法讓你走人。懼於這些管理者的“淫威”，大部分下屬不敢說，不敢做。有少數敢說或者敢做的，都成了“烈士”。

這根本上是由企業的決策者引起的，是企業的決策者對企業的具體管理視而不見或者不屑一顧，導致管理混亂。一些企業主片面追求市場業績，忽略管理；還有一些企業主不重視公司人力資源，不知道員工的重要性，繼而縱容一些不良管理者胡亂作為。

其實，對於這樣的管理環境，必須改善，否則，失去了員工信心的企業不會有好的結果。作為員工，長期忍下去也不是辦法，如果想要在公司堂堂正正的做下去，就要有理有據的開展自己的工作，否則早晚被企業淘汰；如果覺得太憋屈，不如趁早走人了事，否則，把自己變成一個職場的“萬金油”，也不是什麼好事。

3.因為個人的利益不滿而採取的主動或者被動“抵抗”行為

A.有些員工，對於個人的薪資待遇或者職級標準不滿意，覺得不公正、不公平，但是又沒有有效的解決方法，於是採取這種“非暴力不合作”行為。

B.還有一些員工對於公司的管理不滿或者對於領導不滿意，而且這些管理或者領導行為已經觸及了自己的利益，但是自己又沒有辦法解決。於是開始三緘其口，對於工作越來越麻木。

其實，不少企業在員工的利益分配方面做的確實不好，包括他們採用的一些績效機制，都是弊大於利，打擊人的工作熱情和積極性。

但是，越是這種情況，越需要員工發出自己的聲音。“非暴力不合作”是解決不了問題的，時間一久不但自己的利益得不到保障，而且也是變相的縱容了企業的不良行為。

在面對不良的企業文化、職場習慣或者不公正的利益得失面前，很多員工以沉默來應對和“反抗”，這就是題主說的“沉默”現象。而且，企業的風氣越惡劣、管理越混亂、員工個人利益越不公正，這種行為就越厲害。

存在這種“沉默”的行為，不等於這是普遍現象，同時這種行為也不是利己的行為。

1.不管這種行為出現的原因有多麼合理，它畢竟違背了職場發展的趨勢。

這是一種逆勢而行的行為。如果企業不在乎員工的感受，你沉默也沒有什麼用處，如果企業在乎員工的感受，沉默就是反其道而行之。隨著社會的進步，企業需要活躍的員工，這是大勢所趨。

所以，面對不合理、不公平的局面，“自保”和“怨氣”是沒有用的，最好的辦法就是在自己的職權範圍裡，有理有據的積極做事，對於自己不滿的現象據理力爭。也只有這樣才能夠擺脫不利的局面。

當然，有員工怕被辭退，怕失業，那也不要沉默，大不了和他們“同流合汙”，總比沉默要好得多。

2.為了自己個人的職場提升和職業發展，沉默不是明智之舉

即使我們不為組織著想，不為企業著想，也要為自己的職業前景想一下。整天沉默有什麼用？越來越沉默只能代表你自己越來越膽怯、越來越無奈、越來越沒有機會，除此之外，什麼都不是。

身在職場，無論是基於個人利益還是職業發展，總要向前看，沒有奮鬥的精神和拼搏的勇氣，一切都是虛幻的。要麼斗膽理直氣壯的做事，不要想那麼多，要麼尋找更適合自己發展的機會。

無論怎樣，總比沉默要強的多。

3.真正職場成功的職業人士，沒有誰是通過沉默做到的。

語言是一門藝術，良好的行為習慣叫做“有所為有所不為”。就是說，在自己職責範圍內，應該去做的就要大膽去做，應該去表達的就要把話說開。否則一切都變成“有所不為”的時候，個人已經變得沒有任何價值。

職場上有些信條是值得借鑑的，而有些信條是不能借鑑的，比如“沉默是金”。到底應該怎樣做，要遵從自己的本心和自己的職責擔當。魯迅不是說過嗎：“沉默啊，沉默。不在沉默中爆發，就在沉默中滅亡！“。

可能是企業文化沒有營造一種說話的氛圍，導致職工越來越沉默。

比如說一些活躍的人樂於表達自己的想法，但是企業文化表現出來的是不允許員工討論過多。具體表現為：

1.領導不喜歡員工提過多意見，或者不願意聽員工意見。

2.氛圍沉悶，每個人只關心自己的工作，不願意表達自己的想法。

3.對某些合理的意見進行打壓（比如曾經有多類似的案例）。

這些都是企業文化使然，而這種表現也會進一步促進這種企業文化。日漸久之，則員工都不願意表達自己，越來越沉默了。這種是不利於企業創新的，一種好的企業文化應該是鼓勵大家表達自己的想法，促進企業和員工共同進步。

可能是企業生產經營遇到一些困難，使大家都不敢多講話。

像今年疫情造成生產訂單下降，我們公司也經歷過這種沉默。很多人手上可能沒工作，但是又不敢表現出沒工作，因為這種形勢下，企業很可能裁員，如果自己不重要，那不就首當其衝了麼。所以在訂單很少的那段時間裡，我們公司的氛圍不好，死氣沉沉的。但是過了斷時間，訂單好起來了，大家又都開始變得活躍了。這種氛圍很容易感受的到，並且影響別人。

不管是正常狀態下的沉默還是非正常狀態下的沉默，其實都是值得警惕的。因為從企業的長遠發展來看，必須要營造活力、和諧的氛圍，而鼓勵員工表達自己是非常重要的。

員工一旦沉默，那麼極有可能是企業遇到了困難，或者企業文化發生變化。而企業文化發生大的轉變，極有可能是企業出現了一些問題。

工作，能夠點燃一個人的激情，讓他從此充滿信心，走進人生的高光時刻。

工作，也能催毀一個人的鬥志，讓他從此自我否定，陷入悲慘的人生低谷。

講述幾個發生在我身邊的真實故事，答案就在他們的悲慘故事裡。

市場經理小K：持續被打壓、否定，對自我產生了質疑，再也找不到工作的激情和自信

小K的個性從Sunny、開朗，變的易怒，暴躁，不愛理人。

他是從什麼時候變成了這個樣子的？換了部門新領導以後一年多的時間裡。

以前，在公司各個部門都有不錯的關係，每當公司組織全國性的市場活動，都由是他來牽頭負責，從策劃到主持、再到活動和場控，協調各個部門通力合作。

為了保證整個活動的效果，他經常是連續一週，平均每天睡眠時間不超過3小時，但整個人的狀態非常好，因為工作的責任和成就感。

小K一直崇尚科學的工作方法，但現在領導卻以行政管理的思路來指導市場工作，以絕對省錢的方法做市場。

這還叫做市場嗎？

小K在工作經常會給領導提改進建議，但都被領導拒絕或者被批評不瞭解情況、瞎說。

從四處跑市場做活動的青年才俊，變成了怨氣十足的“大表哥”（主要工作是用Excel整理資料，然後生成報告）。

這一年中，小K盡力去適應，不再提意見，不再創新，因為提了，領導根本不會採納。

既然和領導之間的正面衝突沒有了，就算是進步了。

不知不覺中，小K陷入了牴觸、沉默和被動工作的狀態，以前激情、自信心爆棚的Sunny青年，再也不見了。

十幾年前，老黃還年輕的時候，是一家軟體公司的封疆大吏，七、八年前，被調回總部，任命為高階諮詢顧問。

原本的封疆大吏職位相當於獨立經營一個子公司，從帶著十幾個兄弟，發展到離開前的300多人的隊伍。

在當地，歷經幾年的時間，硬是在單一的行業市場的基礎上，滲透出六個新行業地盤，並且建立了省、市兩級客戶服務網點。

但是，自從回到總部後，沒有一個人歸他管，也沒有太多有實質意義的工作，昔日的風光不再。

本想看看書，但每天都處於一種焦著的狀態，根本看不進去。

只有在老闆出現在辦公室時，老黃才激敏一點兒，因為要觀察老闆的舉動，洞悉他下一步的動向。

產品經理小李：遇到了高層的神仙打架，制度朝令夕改，完全沒有了工作的狀態

上面有兩位神仙領導，但他們的關係一直鬧的很僵，一個分管產品，一個分管銷售。

小李是產品經理，要分別按產品線和業務線向兩個領導彙報。

向分管產品的領導彙報產品的RoadMap、釋出情況；向分管銷售的領導彙報產品投放市場情況，並請示下一步的投放計劃和市場費預算等。

比如，打造明星樣板點、做產品釋出活動，應該找誰？

到底誰說了算？

應該站到哪一隊?

同時，公司的制度經常變，經常朝令夕改，讓身處其中的員工很困惑。

讓身處產品與業務雙線管理的小李更加困惑。

時間久了，小李把自己被迫變成了工作中的老油條，因為工作中有問題不知道問誰。

問了一方，被另一方知道，就會得罪人，最後，就誰也不問。

因為很多工作不知道怎麼做，就先不做，等神仙們PK出結果再說，或者催的時候再說。

所以，積極的小李在工作中很少說話了，因為有些員工也是站了不同的隊伍。

對於哪一隊也不站的小李，本想好好工作，不讓自己虛度大好年華。

就先偷著找找合適的新工作吧，在心死之前，去一個讓自己激情澎湃，找回青春的地方。

職場中不乏有些人抱有這樣一種消極觀念，那就是對不合理的管理流程或策略的處理方式是：要麼就忍，要麼就滾。

我相信這種情況只是一部份企業存在。以我多年在私企的經歷，確實發現有這種情況。在缺乏活力的企業裡，現在不單是員工越來越沉默，我甚至覺得連管理人員也變得不想多說話了。雖然說員工沉默會讓企業少了很多麻煩，但這也是員工對企業已經失望的表現。有時候，沉默是在表達一種無聲的不滿。

很多時候，企業舉辦活動或者推行某項方案，老闆激情洋溢，中高層搖旗應付，而員工往往冷眼旁觀，無動於衷。這種局面並不少見，員工與企業主之間已經產生了鴻溝。包括網上不少人問：為什麼員工根本不願意參與企業好心舉辦的團體活動呢？原因很簡單：上下之間離心離德，員工在企業工作感受不到歸屬感和成就感 ，除了工資外對其他事務毫無興趣。

以我的看法，很多私企員工們越來越沉默的原因主要有幾點：

工作壓力大，只想靜靜。

隨著企業間紅海肉搏的加劇，老闆們為了保證企業的生存和盈利，只有不斷把壓力下放到員工。員工有意見提了白提，徒增煩惱。

我相信員工一開始都是積極熱情的，他會就自己的工作或企業的不足去表達意見。在金字塔式的組織結構中，員工的建議往往很難得到重視，因為他的訴求可能到達中層時就被封殺。就算員工越級向高層提意見，最終落實時還得找中層。

管理層出於避免麻煩或逃避責任，基本上都會以多一事不如少一事的心態來對待基層訴求。員工好的意見得不到採納，負面的投訴又可能遭到打擊報復，選擇沉默是一種保護自己的方式。

待遇得不到改善，心情不會開朗。

如今的高物價高房價產生的生活壓力已是讓人喘不過氣來，作為基層員工，很多人收入不高，養家餬口加上教育醫療，每天都為囊中羞澀而發愁。生活在社會低層的員工們，渴望自己的收入能夠不斷提高。

可惜的是，很多企業只要還沒逼到關門，基本上是不會主動為員工加薪的。那些還在畫大餅來忽悠員工的老闆只會贏得員工的鄙視。面對原地踏步的工資和不斷狂漲的消費水平，員工的心情怎麼開朗地起來？艱辛的生活只會讓人自卑，沉默是正常的。

對企業失望，沒有成就感 。

很多企業主的內心深處具有高高在上的優越感，從骨子裡看不起給他打工的員工，這一點我有深切的體會。隨著貧富差距的不斷拉大，企業主們照樣不會與員工們分享哪怕少量的利益，以致於社會上瀰漫著打工是沒有前途的論調。

很多私企的員工的貢獻得不到相應的尊重，就算有功也會記在領導頭上，而一旦員工犯錯被處理時就毫不手軟。勞資關係的不穩固讓員工沒有歸屬感和成就感，這樣的員工是不會有興趣多出頭表現的。

組織氛圍壓抑，只想明哲保身。

不要看我們的經濟取得了世界矚目的成就，但很多私企的內部管理實在還是慘不忍睹。對待員工基本還是以往那套壓罰卡手段，粗暴的管理讓員工產生抱怨，在不敢發牢騷的環境裡，也只好以沉默來表達無聲的不滿。

部分人際關係複雜的組織內，多說話或許將生出不少麻煩，為了明哲保身大部分員工同樣會選擇沉默不言。

還有一類員工，他們的沉默是自我覺醒後的主動選擇。他們知道職場的發展取決於個人實力的強弱，就不去在意一時之得失，所以默默地在充實自己的知識和技能。這種沉默是厚積薄發前的韜光養晦。

總而言之，如果員工集體沉默將是企業失去活力的表現。在這種萬馬齊喑的局面下，往往是員工已經對企業比較失望，用沉默消極的態度來掩飾內心的不滿。企業應當放低姿態來了解員工的訴求，只有同心同德的組織才會有強大的競爭力。作為打工者，希望大家的沉默都是揚帆前的蓄力待發。

企業裡面的有些員工工作時間長了，就會發現他們越來越沉默了，甚至連抱怨也沒有了。之所以出現這樣的情況，我覺得主要就是對企業的失望或者和領導者關係出現問題，以及自己有了其他想法等方面的因素。

一）越來越沉默，最大的因素是對於領導者失望透頂：

感覺到會議氛圍不對勁，散會以後將他叫到我辦公室想要好好的敞開心扉去溝通，誰知依然沒有任何可用的資訊。過了幾天一次偶然的機會，我下班後和朋友聚餐，說到這個事情了，他竟然和我這位下屬特別熟悉，一個電話就直接要他過來了。

當他看見我以後愣了以下只是簡單的問候了一下，我們就直接喝酒聊天，期間我並沒有談任何工作上的事情。過了幾天他來我辦公室聊起工作的時候，他很直接的給我說到：”咱們老闆要的不是那個人有能力，你只要按照他的意見做好就行了，因為他覺得自己無所不能，你所有的意見和建議和意見得到的只是無視和猜忌，很多時候為了公司出謀劃策，最終也不會得到重用，甚至明明有利於公司發展的一些建議，因為觸犯到了家族領導們的利益，都會石沉大海，不予採納。

這種情況在很多民營企業公司都可能會出現，主要還是民營企業老闆的格局和視野不夠。很多時候老闆覺得自己已經是成功人士了，經歷過的和見識過的都比給自己打工的人要強得多，總覺得自己很牛掰，完全沒有那種術業有專攻的思想。

二、越來越沉默，可能是與領導或同事關係出現了問題

職場人際關係，往往也是影響員工溝通表現的一個重要因素。比如我本文提到的那個同事的案例，經過和他深入溝通以後，才知道她剛入職時真的非常活潑，性格也很外向，很有想法和能力。而他能來這家企業，也是因為和老闆有著親戚關係抹不開面子狠心離職，況且老闆給他的待遇還算可以。

而他現在變得不想說，就是因為明知道說了沒有任何作用，而且曾經因為工作上的事情和老闆爭吵的很不好，那段時間老闆總是有意無意的會打壓於他，如果不是因為看在拿點關係上面，然雙方都有所顧忌的話，他早就離職了。時間久了，她慢慢就有了一些抑鬱症的症狀，人也變得越來越沉默。

可見，職場上良好的人際關係是我們自身發展的一個重要保障，人際關係如果處理不好，不僅工作受到影響，自身的性格可能也會產生改變。

三、越來越沉默，可能是離職的一種徵兆

當一個員工從平時好好的工作狀態，到了突然沉默寡言起來，還有一種可能性是他打算要離職了。我做了這些年HR，對員工的這種心態變化還是掌握到了一定的規律。比如曾經有個同事小趙，20多歲的小夥子，正是Sunny男孩的年紀，和同事們關係處得也都挺不錯，尤其是中午吃飯後，常常給大家講一些笑話段子。後來不知道什麼時候開始，他就變得低調起來，和大家聊天也少了，經常還向領導請假。

四、越來越沉默，還可能是因為私人生活中的變故

除了工作原因本身，一個人的脾氣、性格也會受到家庭與生活的影響。一個人家庭中出現重大變故的時候，任誰都不會無動於衷，表現得和以前一樣的愛說愛笑。這種重大的變故具體表現在工作中很多人是心不在焉或者沉默寡言，因為心不在此。

焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後順便點贊或關注，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。

沒有人生來就沉默，也沒有人願意當藉藉無名之輩，只是不願意再說了。

曾經的我也曾年輕氣盛，意氣風發，可如今的我已經成了眾多沉默者中的一份子。

我在第一家公司花了三年時間，從一個實習生坐到了部門負責人的位置，那時候我才26歲，意氣風發的我尋求著奔向更大的舞臺，於是來到了現在的公司。

也許是一路的順風順水，讓我有些過於肆無忌憚了，忽略了眾多職場的生存法則，在一次次的努力被無視，一次次的建議被忽視之後，我閉上了嘴。

生活中，我還是那個我，但是一旦走進公司，我就成了被人眼中少言寡語的那一個。

說的多不一定有用，說的好也不一定被採用，還是閉嘴吧

剛進公司時，公司新開展的業務和我以前公司從事的業務基本類似，在這方面我自信還是有些發言權的。

領導也顯得很“民主”，讓所有人發表自己的意見和看法，在所有人都沒有好的建議的時候，我把自己之前幾年積累的經驗做了詳細彙報，就在我等著領導的誇獎時，領導什麼也沒說，宣佈了散會。

我以為是自己表述的不夠清楚，會後又單獨去了領導辦公室，將自己過去的經驗和未來的思考再次做了詳細的陳述，領導依然什麼也沒說。

後來專案被“門外漢”負責，重走了當初我們失敗過的路子，結局也在意料之中，自那之後我才明白，有時候不管你說的再多，說的再對，也沒有用。

你行，你來，為了生存，我選擇了閉嘴

有的領導明明有自己的思路，但是為了表現出自己的民主，會虛心的讓大家給他提提意見，也表示會虛心接受。

又一次，某副總讓大家對他主抓的一個專案提出意見，本著就事論事的原則，我也提出了自己的看法和意見，覺得怎麼做可能會更好一些。

所以的意見和建議都建立在自己曾經的經驗基礎上，這一次我並沒有奢望領導的表揚，只求領導能聽進去，少走一些彎路。

結果領導似笑非笑的對我說“XX，看你說的頭頭是道，要不你來？”，那時我才明白，所謂的聽取你的建議也就是走走過場而已，對方並無虛心之意，也無容人之量，我還是閉嘴吧。

一個個萌芽被扼殺，一次次建議被忽視，發現說什麼都沒用，我選擇了閉嘴

本著吃一塹長一智的原則，我已經儘量的減少了發表意見的次數，但是後來發現，包括我在內，其實很多人很多時候哪怕張嘴都是犯錯。

曾經有好幾次，我自己負責的專案在順利進行中被強制改向時，一次次提出自己的意見和建議被忽視時，當自己強烈的呼籲被扼殺和嘲笑時，我覺得自己可能還是說的太多，做的太多了。

於是我選擇了做一個沉默的大多數，有時候也許什麼也不說就是完成了自己的本分。

真的忍不住分享一下我的親身感受和發現。

目前我進入職場5年，再也不會像之前那樣，直接說出自己很多的想法或意見了。

想當初，我有什麼想法大都會說出來，包括部門徵集什麼意見，不管是對於產品還是使用者。

但後來我發現，說出來之後產品也並沒多少改進，即便是其他人的好建議也並沒有真正落實下來。

而且領導用一些輕鬆的語氣來問時，你把心裡話都說了，再帶點小情緒，是一件很危險的事情。

在你看來，自己只是偶爾吐槽一句，領導對你的看法已經生成了。

我說，我知道啊，這很正常。

工作就是工作，領導主要看結果。

你不要覺得領導或者同事對你嘻哈笑了一下，你就可以把心裡的想法全部說出來，不管是意見，還是對於工作的個人看法，尤其是負面的吐槽。

客觀敘述事情可以，但不要帶情緒。

總之，說出自己的看法，也並沒有什麼促進作用，還有可能招來一些是非，讓自己很心累，那乾脆就不要說了。

於是大家越愛越不愛說話了。

不過如果你的領導值得信任，比較開明，還是可以多一些交流，這樣的領導有不少優秀的品質。

對於大多數的企業，上級和老闆都會時不時的讓你親嘴，少說話多做事，做你應該做的事，不應該你管的你就不管，如果你管了你就是活雷鋒，但是這個“雷鋒”會被人唾棄。

企業中有這樣的幾種人；

第一：工作很有激情，事事都想做好，看不順眼的都想說出自己的意見，別人沒有做好的都喜歡說出自己的意見。

隨著工作的深入，你會發現身邊像這樣的人越來越少，你管的越多（或話有用的建議，或許是多嘴的空管）越適得其反。我們其實明白一個道理，任何人都不是完人，他有可能犯錯，你也有可能；別人沒有做好的工作處好的事，你去做你未必能做好處理好。因為每個人都有每個人的辦事風格，我們不能一蹴而就的片面認為，他的方法他的辦法有問題。

第二：少說話，多做事，儘量做好自己的人際關係。

畢竟與我們天天見面的同事，一起共事，很多人都是很好的朋友，有困難的時候也會相互幫助，而不是故意撤臺，向上級打小報告。當然了生活中工作中也在很多競爭對手，就是等著你犯錯，等著揪你的小尾巴邀功。做自己本質的事，少說話，這樣能團隊更加的和諧，更能團結大家提升戰鬥力。把自己的工作做好，業績提升起來，如果我們每個人都這麼幹了，那企業還有說閒話的嗎？有什麼問題，我們私下溝通，想辦法解決，一起成為互助的朋友，一路走下去。而更多的時候 ，私下的溝通能激發起大家的激情，更能良好的溝通好工作出現的問題，並且得到雙方的信任。

有時沉默是更好的煅就自己，自己沉默是不想去爭是非，一心想做好工作；領導沉默，是信任你，相信你能做的更好。老闆沉默，也許就是思考，你是否是他心中最優的人員。沉默並不代表是因為性格、能力、不想惹是非。相反很多時候沉默更能讓團隊保持磁力作用，團隊張合力更強。當然，我們說的沉默並不是不對工作發表建議，做事協調工作沒有激情，而我們說的沉默是思考的沉默，不做那些無聊沒有建設性的過多話語。當然也有適當的沉默，能讓自己走出困境，能讓自己得到信任，能讓自己找到站隊方向。沉默並不是優點也不是缺點，這其中的滋味，只有你自己理解體味，細細品一下吧！

所謂“沉默是金”，有時候沉默不一定都是壞事。但如果一家企業裡頭以前比較活躍的員工氛圍，大多數人突然變得沉默起來了，我認為這就是一種反常現象，一定有內在的原因。

我以前就有個同事，剛入職的時候非常活潑，可做了幾年以後卻變得異常沉默，後來誰料到原來是得了抑鬱症，並且抑鬱症的原因就是和她的直屬領導有關。

總之，沉默的原因各種各樣，我們需要加以區分來探討。

下面，結合我個人職場經驗，我說幾點看法，僅供大家參考。

一、越來越沉默，可能是對企業經營管理的失望

我曾經在一家民營的家族企業短暫工作過一段時間，就體會過員工“沉默”的這種狀況。

當時在那家公司，老闆用人都喜歡自己身邊的親戚或信任的朋友，職業經理人即便加入了，也沒有實際的許可權。

所以員工在這家公司想要出頭，短期內都看不到什麼希望。

因此時間一長，這公司裡的員工就變得越來越沉默了。

因為他們覺得自己多提意見，或者為了公司出謀劃策，最終也不會得到重用，甚至明明有利於公司發展的一些建議，因為觸犯到了家族領導們的利益，都會石沉大海，不予採納。

這種情況在任何公司都可能會出現，主要還是管理層的影響。

一家企業沒有廣開言路的文化，不鼓勵員工發揮主人翁作用，大家不願意多說話就很正常。

並且，這種“沉默”的背後，其實是一種對企業的失望感，要麼繼續留在公司裡打工（但也僅僅只是打工而已），要麼就乾脆選擇了離職。

二、越來越沉默，可能是與領導或同事關係出現了問題

職場人際關係，往往也是影響員工溝通表現的一個重要因素。

比如我此前提到的我那個同事的案例，她剛入職時真的非常活潑，性格也很外向，可後來就是換了個新領導以後，產生了變化。

那個新領導是個50歲左右的中年女性，為人非常強勢，且小心眼。

而我那個同事呢，年紀輕，說話也沒啥顧慮，直來直去。

和新領導相處一陣子後，就得罪了她，所以後面就開始遭到領導的打壓與報復。

時間久了，她慢慢就有了一些抑鬱症的症狀，人也變得越來越沉默。

可見，職場上良好的人際關係是我們自身發展的一個重要保障，人際關係如果處理不好，不僅工作受到影響，自身的性格可能也會產生改變。

從心理學的角度看，一方面需要加強自身的情緒管理，如果真的遇到不開心的事情，受到領導批評了，也需要能自我排解與調整；另一方面，也要也會積極改善自己的人際關係困境，避免長時間在負能量的狀態下工作或生活。

三、越來越沉默，可能是離職的一種徵兆

當一個員工從平時好好的工作狀態，到了突然沉默寡言起來，還有一種可能性是他打算要離職了。

我做了這些年HR，對員工的這種心態變化還是掌握到了一定的規律。

比如曾經有個同事小趙，20多歲的小夥子，正是Sunny男孩的年紀，和同事們關係處得也都挺不錯，尤其是中午吃飯後，常常給大家講一些笑話段子。

後來不知道什麼時候開始，他就變得低調起來，和大家聊天也少了，經常還向領導請假。

大概過了一個月左右，我們明白了原因。

原來小趙要離職了，他已經向領導遞交了辭職報告，要跳槽到同行業另一家公司去了。

離職面談還是我做的，我說：難怪你都不愛和我們說話了，是要另謀高就了呀！

小趙有些難為情的表情，他說主要也是自己的心思都不在公司裡了，想著去新平臺賺更多的錢。

所以我們做HR的，往往就會對員工的這種變化更加敏感一些。

四、越來越沉默，還可能是因為家庭或生活中的變故

除了工作原因本身，一個人的脾氣、性格也會受到家庭與生活的影響。

因為我也是一名心理諮詢師，曾經就有遇到過這樣的諮詢來訪者。

比如有位訪客，自己的丈夫車禍去世了，她的性情就大變，原來非常開朗的一個人，變得沉默寡言，在工作中和同事都不怎麼打招呼，心情一直很低落。

後來，經過幾個月的諮詢，她才慢慢有了一些好轉的跡象，可畢竟這個生活打擊對她的家庭來說太大了，一時半會確實很難走出來。

所以，如果她的同事和領導知曉這樣的情況，也需要對她多關心和理解，幫助她重新恢復以前的那個自己。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些思考，希望對大家有幫助。

為什麼企業裡的有些職工越來越沉默了？

等你到職場混久了，混成老油條了，你就知道了。

禍從口出，言多必失的道理，我相信大家都明白，做好自己的本職工作，不參與公司那些勾心鬥角的事情，不去八卦他們的是非。

曾經那個意氣風發，鬥志昂揚的你，經過這麼多年的職場洗禮，估計也會慢慢的變得沉默了，也不會再去做那些衝動的事，說那些豪言壯語了。

職場混久了，你就越來越明白了，其實改變別人的習慣很難，你能做的就是改變自己。

在職場中，服從管理，尊重領導，幹好自己的本職工作才是最重要的，也是最基本的。