如同眾多工廠不得不面對“用工荒”的困擾一樣，

教培行業也出現了“教師荒”的危機，培訓機構又該如何去應對？

教育培訓行業遭遇“教師荒”的襲擊。眾多教師因為各種原因離職，招聘教師難、後備人才不足，業界出現青黃不接的現象已是不爭的事實。

教師作為培訓機構的核心競爭力，是培訓機構健康持續發展的重要保障。

“教師荒”對於教培行業的衝擊顯而易見，嚴重影響了培訓機構的日常教學，

更可能導致生源銳減。因此必須做好應對準備，做到防患於未然，不至於驚慌失措而亂了陣腳。

培訓機構不如從長遠發展考慮，可以培養自己的教師團隊，做到有備無患。根據專業課程的需要，以老教師帶新教師、主教帶助教的方式，設立一整套的教師成長機制，透過必要的物質獎勵、嚴格的約束機制和貼心的幫扶制度，實行末位淘汰競爭機制，充分發揮教師整體的積極性、主動性，激勵年輕教師更好更快成長。

具有吸引力的薪酬福利，也是一個關鍵因素。

設定好薪酬的激勵目標與直觀可行的晉升通道，才能更好的激勵教師為之奮鬥。要想留住好教師，就要相應的提高工資等福利待遇，提升教師的歸屬感與幸福感，才不至於被其他學校的優厚待遇所誘惑。

鑑於目前二孩政策的影響，在招聘時應注意控制男女教師比例，建議不妨多聘用男教師，畢竟女教師更容易受到家庭、生育方面的因素影響。另一方面，為了拓寬人才的招聘渠道，也可考慮非師範專業的大學畢業生，做到不拘一格用人才。

課少的教師兼課帶班：像一些熱門專業的課程如英語舞蹈美術等，這些任教老師薪酬高不愁生源和發展，但相對於教冷門的專業像小語種，運動等；

培訓機構可以安排其進行雙學科的教學，例如教小語種的教師可以兼任英語課程，當然這有兩個前提：一是教師有相應的專長和能力，二是教師本人同意兼課才有積極性。

很多培訓機構會出現招老師難，留老師更難的問題。出現這樣問題的主要原因有幾下幾點：

1.教育機構的增長

近年來，隨著二胎政策的開放，國內越來越多的教育機構，教育品牌如雨後春筍般增長起來，課外輔導機構，藝術培訓機構等越來越多。很多的教育機構都以連鎖店的形式，一家一家的佔領市場，老師變得供不應求。

2.對口專業老師太少

國家有的師範大學畢業出來的老師，對於文化內輔導可以供應上，其他藝術類老師，以及引起的一些樂高，程式設計，全腦教育老師等卻是非常的缺乏，因為老師需要有很長時間的一個積累，培養，大量的機構並不願意花費成本去培養老師。

3.職業規劃

很多的老師做一輩子都還是老師，在一個機構裡呆久了，還只是一個老師，沒有學到新知識，沒有任何的保障，很多教育機構的老師呆個兩三年就會跳槽或者轉行。

教育如何應對“教師荒”，有幾下幾點：

1.增加一線老師的儲備量，多進行宣傳，招聘，朋友介紹等外聘一些老師，自己進行培養，以備後續需要。

2.給到老師良好的上升空間，經常花一些經費讓老師進行學習，打造良好的企業文化和教學氛圍，讓他們在提升自己的同時能夠更好的為機構出力。

3.設立良好的薪資獎勵機制。針對老師要有獎勵機制，機構老師不像編制老師，她們來工作沒有什麼保障和歸屬感，機構可以根據老師的付出和表現給到老師合理的福利機制，對於長期呆在機構的老師可以適當的給與股份。

總而言之，機構要在招人，留人上多花點“心思”，一家有前景，有潛力，有人性的機構肯定會越做越好的。

首先，建立自己的全職教師隊伍，組織培訓自己的全職教師。

再次，建立學科教研組，選出組長，帶領全組同事進行培訓，磨課，反覆訓練，並請有經驗的老師進行指導，評課，總結反省不足，不斷修改授課方法思路。